Обобщение практики рассмотрения районными (городскими) судами Московской области дел о восстановлении на работе

  В соответствии с планом работы Московского областного суда на второе полугодие 2010 г. было проведено обобщение судебной практики рассмотрения судами Московской области дел о восстановлении на работе. В процессе обобщения было изучено более полутора тысяч гражданских дел по указанной категории, поступивших со всех районных и городских судов Московской области, которые были окончены производством в 2009 г. и в первой половине 2010 г.

В целом обобщение показало, что при рассмотрении этих дел судами Московской области в основном правильно разрешались заявленные требования. В то же время некоторые вопросы процессуального и материального права требуют анализа и дополнительного разъяснения.

И это объяснимо, поскольку бесспорно важна социальная значимость споров названной категории, ведь в настоящее время основной формой реализации свободы труда для большинства граждан продолжает оставаться именно трудовой договор. В связи с этим важнейшими юридическими гарантиями права на труд являются наличие установленных трудовым законодательством оснований прекращения трудового договора и определенный порядок увольнения по каждому основанию.

1) имеется законное основание увольнения;

2) соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;

3) существует юридический акт прекращения трудового договора - приказ (распоряжение) об увольнении.

В тех случаях, когда работник не согласен с увольнением, реализуя свое конституционное право на судебную защиту, он возбуждает гражданский спор о незаконности увольнения и восстановлении нарушенного права на труд.

Однако признать увольнение незаконным может только соответствующий юрисдикционный (судебный) орган, установив, что прекращение трудового договора имело место при наличии нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также других обстоятельств.

 Некоторые вопросы применения процессуальных норм при разрешении споров о восстановлении на работе.

 1. Требование о восстановлении на работе и другие связанные с ним требования могут быть рассмотрены лишь в порядке искового производства.

 Действующее процессуальное законодательство выделяет несколько видов производства в суде первой инстанции: приказное производство, исковое производство, производство по делам, вытекающим из публичных правоотношений, особое производство.

При разрешении споров по делам, вытекающим из публичных правоотношений, в силу положений ст. 246 ГПК РФ, суды руководствуются общими правилами искового производства с особенностями, установленными Главой 23 ГПК РФ и другими федеральными законами. Какие заявления следует отнести именно к этому виду судебного производства, предусмотрено ст. 245 ГПК РФ.

Вместе с тем производство по делам, возникающим из публичных правоотношений, имеет существенные отличия от искового производства. Так, участники публичных правоотношений не обладают равенством в материальных правоотношениях: одной из сторон всегда выступает представитель публичного образования, обладающий властными полномочиями; основная цель суда при рассмотрении дел, возникающих из публичных правоотношений, - не разрешить спор о праве, а осуществить судебный контроль за законностью действий государственных и муниципальных органов и их представителей.

Целью разрешения спора о восстановлении на работе является именно выяснение вопроса о том, нарушены ли трудовые права работника при прекращении трудовых отношений и имеются ли основания для защиты нарушенных прав путем восстановления его (работника) в прежней должности, взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и т.п. В данном случае основным обстоятельством, подлежащим установлению при рассмотрении конкретного трудового спора, является наличие трудовых отношений между сторонами спора. Установив наличие таких отношений, суду, даже в случае неправильного оформления заявления (вместо искового заявления, например, подано заявление об оспаривании решения должностного лица, подписавшего приказ об увольнении) следует исходить из того, что спор должен быть рассмотрен исключительно в рамках искового производства.

В Луховицкий районный суд обратился П. с заявлением, в котором просил признать незаконным решение начальника Десятого УВД МВФ РФ, выразившееся в издании приказа об увольнении П. из органов внутренних дел по п. «б» ч. 7 ст. 19 Закона РФ «О милиции» (по достижении предельного возраста), а также просил восстановить его на службе в ранее занимаемой должности начальника отделения внутренних дел г. Луховицы-3. Из содержания его заявления следует, что он обратился в суд с заявлением в защиту своего нарушенного права в порядке Главы 25 ГПК РФ. Его заявление и было рассмотрено судом с учетом процессуальных норм именно Главы 25 ГПК РФ – в порядке производства по делам, вытекающим из публичных правоотношений. Решением суда заявление П. было удовлетворено, приказ признан незаконным и отменен, а истец восстановлен на службе.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда постановленное решение было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение. Коллегия при этом указала, что материалы дела с очевидностью подтверждают наличие трудовых правоотношений между П. и Десятым УВД МВД России, а характер заявленных им требований сводится к оспариванию приказа от 29.12.2008 г. и желанием быть восстановленным в ранее занимаемой должности.

С учетом указанного судом первой инстанции был неверно определен порядок гражданского судопроизводства, поскольку поданное П. заявление подлежало рассмотрению  в порядке искового производства. Кроме того, суд первой инстанции не учел, что правильное определение вида судопроизводства (исковое или по делам, возникающим из публичных правоотношений), зависит от характера правоотношений, из которых вытекает требование лица, обратившегося за судебной защитой, а не от избранной самим лицом формы обращения в суд.

Принимая заявление П. к производству, суду надлежало также учесть, что фактически имеет место спор, вытекающий из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, в связи с чем предметом требований заявителя является защита нарушенного субъективного права – необоснованное, по мнению заявителя, увольнение, а это должно подлежать рассмотрению в исковом производстве с привлечением надлежащего ответчика, которым не может являться должностное лицо, подписавшее оспариваемый приказ, а должно выступать юридическое лицо, выступающее в качестве работодателя.

 Подсудность – это относимость дела, подведомственного судам общей юрисдикции к ведению определенного дела. Нарушение правил подсудности при рассмотрении гражданского дела является безусловным основанием к отмене судебного постановления независимо от того, привело ли это нарушение к неправильному разрешению дела по существу или нет (п. 1 ч. 2 ст. 364 ГПК РФ).

Согласно п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» при рассмотрении гражданских и уголовных дел судам следует иметь в виду, что в силу части первой статьи 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом. В соответствии с пунктом 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод каждый при определении его гражданских прав и обязанностей или при рассмотрении любого уголовного обвинения, предъявляемого ему, имеет право на суд, созданный на основании закона.

Общая территориальная подсудность споров о восстановлении на работе определяется местом нахождения ответчика в соответствии со ст. 28 ГПК РФ. Согласно п. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, т.е. адресом, указанным в учредительных документах юридического лица.

С учетом изложенного подавляющее большинство дел о восстановлении на работе правильно приняты и рассмотрены районными и городскими судами в соответствии с требованиями ст. 28 ГПК РФ, т.е. по месту нахождения ответчика (по тому адресу, который указан в учредительных документах юридического лица, выступающего в качестве работодателя в трудовом правоотношении).

Вместе с тем иск о восстановлении на работе также может быть предъявлен истцом в суд по выбору истца в соответствии с отдельными положениями ст. 29 ГПК РФ.

Подсудность по выбору истца (альтернативная подсудность) заключается в том, что ГПК РФ предоставил истцу возможность в определенных случаях по своему усмотрению обратиться за разрешением спора в один из нескольких судов, указанных в законе, т.е. как в суд по правилу общей подсудности (ст. 28 ГПК РФ), так и в один из судов, указанных в отдельных положениях ст. 29 ГПК РФ.

 1) В соответствии с ч. 2 ст. 29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. При этом понятие филиала и представительства дано в ст. 55 ГК РФ, в которой также указано, что представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Таким образом, если истец настаивает на разрешении его спора судом по месту нахождения филиала или представительства, суду следует установить, является ли организация, указанная истцом в качестве филиала ответчика, именно филиалом (или представительством) и относится ли место нахождения филиала к юрисдикции районного (городского) суда, в который поступил иск. Указанные обстоятельства могут быть установлены при ознакомлении с Уставом ответчика, в котором обязательно должны быть указаны все созданные филиалы (представительства) и их адреса. В случае, если адрес не указан, то сведения о нем следует установить из Положения о соответствующем филиале (представительстве).

Однако зачастую судьи необоснованно возвращают исковые заявления со ссылкой лишь на положения ст. 28 ГПК РФ, разъясняя истцам о необходимости обратиться с иском в суд по месту нахождения ответчика, т.е. юридического адреса работодателя, который зачастую находится не только в другом районе (городе) Московской области, но и далеко за пределами этого региона, что, в свою очередь, затрудняет гражданину реализовать его право на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав. При этом из содержания исковых заявлений иногда бесспорно следует, что истец обращается в конкретный суд именно в связи с тем, что в данном районе (городе) находится филиал ответчика, однако, обстоятельства, которые подтверждают такое право истца судом не проверяются.

Так, сразу несколько работников Центрального филиала ОАО «Ростелеком» в январе 2010 г. обратились в Раменский городской суд с исками о восстановлении на работе, правильно указав в качестве ответчика ОАО «Ростелеком», юридический адрес которого значится в г. Санкт-Петербурге. В тексте каждого искового заявления указано, что истцы были приняты на работу в Территориальное управление № 5 Центрального филиала ОАО «Ростелеком», а также имелась ссылка на положения ст. 29 ГПК РФ. Определениями судьи все четыре исковых заявления были возвращены истцам по мотиву неподсудности их Раменскому городскому суду Московской области, хотя никакие обстоятельства, связанные с местом нахождения Центрального филиала ответчика, судьей не устанавливались, право истцов на альтернативную подсудность опровергнуто не было, а ссылку судьи в определениях на ч. 6 ст. 29 ГПК РФ нельзя признать обоснованной, поскольку истцы именно на указанный пункт в своих заявлениях не ссылались.

Определением судьи Одинцовского городского суда было возвращено исковое заявление Д. к ООО «Дейзи». Какая-либо мотивировка в определении отсутствует, имеется лишь ссылка на ст. 28 ГПК РФ и ч. 2 ст. 135 ГПК РФ. Однако из искового заявления усматривается, что местом нахождения юридического лица является действительно г. Москва, но в г. Одинцово располагается его филиал, в котором истец и работал. Никакие обстоятельства, связанные с наличием у ответчика филиала, и место его нахождения судьей не проверялись. Кроме того, в нарушение положения ч. 2 ст. 135 ГПК РФ в резолютивной части данного определения, равно как и в большинстве других определений о возврате искового заявления, не указано, в какой конкретно суд следует обратиться заявителю.

 2) Согласно ч. 9 ст. 29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

Как указано выше, основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, если в трудовом договоре указано место работы, то работник вправе обратиться с иском о защите нарушенного трудового права в суд по месту исполнения договора.

Изученные материалы о возврате исковых заявлений свидетельствуют о том, что истцы в большинстве случаев в тексте заявления указывали не только о наименовании занимаемой должности, но также и о характере работы, месте исполнения трудовой функции, которое достаточно часто не совпадает с местом нахождения работодателя. Однако судьи не учитывают указанные обстоятельства, возвращают исковые заявления исключительно со ссылкой лишь на положения ст. 28 ГПК РФ, лишая тем самым истца его законного права выбора суда, в том числе и по месту исполнения трудового договора.

Определением судьи Королевского городского суда было возвращено исковое заявление Б. к ЗАО «Банк «Русский стандарт» по мотиву неподсудности данного спора со ссылкой на ст. 28 ГПК РФ, так как ответчик в качестве юридического лица на территории г. Королева не зарегистрирован, а его местом нахождения является г. Москва. Однако из текста искового заявления усматривается, что истица работала у ответчика менеджером по продажам в отделении банка «Королев», расположенном в г. Королеве.

Определением судьи того же суда по аналогичным основаниям было возвращено исковое заявление Ш. к ООО «СтройПартия». При этом истец в исковом заявлении указывал, что в соответствии с трудовым договором он был принят на работу сотрудником выставочного дома, расположенного в г. Королеве.

Аналогичные основания для возврата искового заявления Г. к ОАО «ТНК-Столица» указаны в определении судьи Одинцовского городского суда. Как следует из текста искового заявления, истица работала заместителем управляющего автозаправочной станции № 091, расположенной на территории Одинцовского района (40-й километр Можайского шоссе).

Не было принято к производству Протвинского городского суда и исковое заявление Р. к ООО «Агроаспект», в котором истицей было указано, что ее фактическим место работы в качестве оператора по ассортименту был магазин «Пятерочка», расположенный в г. Протвино. В определении судьей было указано, что местом нахождения ответчика является г. Москва, а данных о наличии в г. Протвино филиала или представительства ответчика не представлено. В то же время каких-либо выводов относительно права истца предъявить иск в порядке ч. 9 ст. 29 ГПК РФ по месту исполнения трудового договора в определении не содержится.

Не было реализовано право истцов на предъявление иска по месту исполнения трудового договора и по ряду других материалов: исковое заявление Г. к ООО ЧОП «Альянс» (Одинцовский суд), исковое заявление Х. к ФГУ «Объединенный дом отдыха «Шереметьевский» (Солнечногорский суд) и т.д.

 3) Рассмотрение иска о восстановлении на работе по месту жительства истца возможно лишь в том случае, если нарушение трудовых прав имело место с его незаконным осуждением, привлечением к уголовной ответственности и т.п.

Достаточно большое количество исковых заявлений истцами были предъявлены в суды по их месту жительства со ссылкой на положения ч. 6 ст. 29 ГПК РФ. В этом случае судьи выносили законные определения о возврате исковых заявлений, указав, что оснований для применения данной нормы, а, следовательно, и принятия иска по месту жительства истца, не имеется, поскольку из самих заявлений и приложенных к нему документов не усматривалось, что трудовые права работника были нарушены исключительно в связи с его незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста.

В случае кассационного обжалования таких определений они судебной коллегией были оставлены без изменения, как, например: определение судьи Электростальского городского суда по заявлению К. к ООО «ДиЛ-Персонал Трейд-3», определение судьи Солнечногорского городского суда по заявлению Р. К ООО «ЮНЭКТ-Подмосковье», определение судьи Одинцовского городского суда по заявлению П. к ООО «Приват-Эксперт» и ряд других.

 3. Подведомственность споров о восстановлении на работе.

 Так как трудовые отношения регулируются нормами трудового законодательства, содержащимися в Трудовом кодексе РФ, а также в иных федеральных законах и законах субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, то проверка законности прекращения трудового договора, в том числе и законности увольнения работника, осуществляется соответствующим юрисдикционным (судебным) органом.

Если работник, не соглашаясь с увольнением (либо прокурор в его интересах) возбуждает спор о восстановлении на работе, то такой спор является индивидуальным трудовым спором, который в силу положений ст. 382, 383 и 391 Трудового кодекса РФ подведомственен судам общей юрисдикции.

Вместе с тем следует довести до сведения судов области следующую ситуацию, возникшую в конце 2009 г. и разрешенную в сентябре 2010 г., связанную с подведомственностью споров о восстановлении на работе по искам генеральных директоров акционерных обществ и ряда других самостоятельных хозяйствующих субъектов (ООО, ФГУП, МУП).

К ведению арбитражных судов согласно п. 2 ч. 1 ст. 33 АПК РФ (в редакции Федерального закона от 19.07.2009 г. № 205-ФЗ), устанавливающему правила специальной подведомственности, относятся дела, указанные в ст. 225-1 АПК РФ. Как следует из содержания п. 4 ст. 225-1 АПК РФ в подведомственность арбитражных судов включены споры, указанные в ч. 1 ст. 225-1 АПК РФ, в том числе споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля названных юридических лиц.

Федеральный закон от 19.07.2009 г. № 205-ФЗ вступил в действие с 21.10.2009 г., в связи с чем с указанного времени практика судов Московской области направлялась таким образом, что иски генеральных директоров о восстановлении на работе, поступающие после указанной даты, следовало относить к корпоративным спорам, подведомственным арбитражным судам.

По нескольким делам, производство по которым было возбуждено после 21.10.2009 г., при их рассмотрении в кассационной инстанции судебная коллегия отменяла постановленные решения и прекращала производство по делу со ссылкой на неподведомственность спора суду общей юрисдикции.

Также имеются определения судебной коллегии, постановленные в указанный период времени, которыми по частным жалобам истцов были оставлены без изменения определения судей об отказе после 21.10.2009 г. в принятии исковых заявлений со ссылкой на наличие корпоративного спора (определения судей Серпуховского городского суда об отказе в принятии заявления М. к ООО «Алина-Серпухов», заявления К. к ФГУП «Туровский»).

Значительное количество аналогичных определений, равно как и несколько решений, которым споры генеральных директоров о восстановлении на работе были разрешены по существу, представленные для проведения настоящего обобщения, в кассационном порядке не обжаловались.

Вместе с тем Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010 г. был утвержден Обзор судебной практики Верховного Суда РФ "Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года", в котором содержится разъяснение Верховного Суда РФ по вопросу о подведомственности споров о восстановлении на работе генеральных директоров к акционерным обществам.

Анализируя как нормы Арбитражного процессуального кодекса РФ, так и нормы действующего Трудового кодекса РФ, Верховный Суд РФ указал, что отношения между генеральным директором (единоличным исполнительным органом), с одной стороны, и акционерным обществом - с другой, основаны на трудовых договорах и являются трудовыми правоотношениями, которые урегулированы, в том числе, и главой 43 Трудового кодекса РФ.

Поскольку Положения ст. ст. 382, 393 и 391 ТК РФ, предусматривающие подведомственность индивидуальных трудовых споров судам общей юрисдикции в связи с принятием Федерального закона от 19.07.2009 г. № 205-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" изменений не претерпели, то отнесение споров между указанными выше субъектами к подведомственности судов общей юрисдикции исключает возможность их рассмотрения в арбитражных судах.

Так как в компетенцию арбитражных судов трудовые споры не входят, то дело по спору между акционерным обществом и его бывшим генеральным директором относится к подведомственности суда общей юрисдикции.

Таким образом, с учетом данного разъяснения, которое в целях единообразия правоприменительной практики обязательно для судов общей юрисдикции, в настоящее время следует принимать к производству районными и городскими судами и разрешать по существу заявления по спорам генеральных директоров акционерных обществ и иных других самостоятельных хозяйствующих субъектов о восстановлении на работе.

 Выше указано, что основой разрешения споров данной категории является наличие до издания приказа об увольнении работника трудовых отношений между истцом по делу и ответчиком.

Статья 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений называет работника (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодателя (физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником).

В соответствии со ст. 38 ГПК РФ сторонами в гражданском судопроизводстве являются истец и ответчик, наделенные в силу закона гражданской процессуальной правоспособностью, т.е. правом на судебную защиту прав, свобод и законных интересов, которым в равной степени наделены се граждане и организации (ст. 36 ГПК РФ), и гражданской процессуальной дееспособностью, под которой положения ст. 37 ГПК РФ понимают способность своими действиями осуществлять процессуальные права, исполнять процессуальные обязанности и поручать ведение дела в суде представителю. Такая способность в полном объеме может принадлежать гражданам, достигшим возраста 18 лет (включая граждан, вступивших брак и объявленных полностью эмансипированными), и организациям.

С учетом всего сказанного следует сделать вывод, что в случае, когда в качестве работодателя выступает не индивидуальный предприниматель и не физическое лицо, а организация в любой ее организационно-правовой форме, то в качестве ответчика по гражданскому делу в этом случае должно выступать исключительно юридическое лицо, вступившие в трудовые отношения с работником (истцом).

Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Проведенное обобщение показало, что очень часто суды при решении вопроса о принятии заявления к производству (ст. 131, 132, 136 ГПК РФ), а также при подготовке дел к судебному разбирательству в нарушение положений ст. 148 ГПК РФ не разрешают надлежащим образом вопрос о составе лиц, участвующих в деле и допускают в качестве стороны по делу (в данном случае речь идет об ответчиках) не саму организацию-работодателя как юридическое лицо, а ее филиал, который в силу положений ст. 55 ГК РФ правами юридического лица не наделен и, следовательно, не может обладать ни процессуальной правоспособностью, ни процессуальной дееспособностью.

Общеизвестным является тот факт, что ряд крупнейших организаций осуществляют свою производственную, финансово-экономическую и иную уставную деятельностью на территории всей Российской Федерации, либо нескольких ее субъектов, либо во всех или большинстве муниципальных образований конкретного субъекта, например Московской области, что для более успешной организации работы, в свою очередь, вызывает необходимость создания филиалов.

В большинстве случаев руководителям филиалов первый руководитель организации (Генеральный директор, директор, начальник, президент и т.п.) выдает доверенность на право представлять интересы организации перед другими организациями; руководить деятельностью филиала, предоставив при этом ряд соответствующих полномочий; осуществлять наем сотрудников на работу и увольнение; а также предоставляет ряд других полномочий с правом передоверия или без такового, в том числе и право представлять организацию (но не филиал) в арбитражных судах и судах общей юрисдикции. Однако наличие такой доверенности, равно как и наличие приказов о приеме на работу и об увольнении, подписанных руководителем филиала, не наделяет филиал правом выступать в гражданском судопроизводстве стороной трудового спора.

В Орехово-Зуевский городской суд обратился с иском о восстановлении на работе К., указав в качестве ответчика Эксплуатационно-локомотивное депо Орехово-Московско-Курского отделения железной дороги – филиала ОАО «Российские железные дороги». Представитель именно указанного ответчика принимал участие в судебном разбирательстве, предъявив доверенность, подписанную начальником юридической службы филиала. Решением суда истец был восстановлен на работу в Депо, которое даже филиалом не является, с Депо были взысканы причитающиеся суммы. Более того, Депо было указано в качестве должника в исполнительных документах. Указанное решение не было предметом кассационного обжалования и вступило в законную силу, однако, очевидно, что суд существенно нарушил процессуальный закон, так как к участию в деле допустил структурное подразделение филиала и, соответственно, наделил всеми процессуальными правами стороны по делу с возложением на него процессуальных обязанностей, а также разрешил спор по конкретному материальному правоотношению, участником которого указанный ответчик не был и быть не мог.

При аналогичных обстоятельствах без определения статуса ответчика были рассмотрены гражданские дела по иску В. к автоколонне 1786 – филиалу ГУП Московской области «Мострансавто» (Химкинский городской суд), по иску С. к Голицинскому филиалу ФГУП «Росдорнии» (Одинцовский городской суд), по иску Ш. к Ногинскому филиалу ФГУП НПЦ «Прибор» (Ногинский городской суд), по иску Е. к Ступинскогому отделению 6626 ОАО «Сбербанк РФ» (Ступинский городской суд).

При этом следует отметить, что в материалах каждого из указанных гражданских дел имелись как Уставы самих организаций, выступающих работодателем в трудовом правоотношении, так и Положения о филиалах, из которых безусловно следовало, что только организация имеет статус юридического лица, может выступать истцом и ответчиком в суде, вправе учреждать филиалы, тогда как филиалы юридическими лицами не являются, и, даже имея самостоятельный баланс, печать филиала, расчетный счет в банке, осуществляют свою деятельность только от имени самой организации и не могут участвовать в судебных и арбитражных процессах.

Также в гражданских делах имелись выписки из Единого государственного реестра юридических лиц, подтверждающие факт постановки на учет в качестве юридического лица лишь ОАО, ФГУП, ГУП.

В гражданском деле, рассмотренном Одинцовским городским судом, более того, имелась копия коллективного договора, в котором указано, что работодателем может выступать лишь ФГУП «Росдорнии».

Кроме того, представители ответчика действовали, как правило, по доверенности, выданной директором филиала. Однако уже из текста доверенности следовало, что директор филиала действовал в порядке передоверия по доверенности Генерального директора организации.

Все указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что филиалы (тем более, любое другое структурное подразделение) незаконно участвовали в качестве самостоятельного процессуального субъекта как на стадии судебного разбирательства, так и на стадии исполнения постановленного решения.

Поскольку возможность самостоятельного участия филиала в процессе исключается, то исковое заявление с указанием в качестве ответчика филиала организации (либо другого структурного подразделения) следует расценивать как поданное без указания ответчика, что, в свою очередь, влечет за собой в соответствии с положениями ст. ст. 131, 136 ГПК РФ вынесение определения об оставлении заявления без движения.

В случае, если заявление уже принято к производству, то, установив, что указанный истцом ответчик (филиал либо иное структурное подразделение) не является юридическим лицом, представляется возможным указать в определении о подготовке дела к судебному разбирательству, либо в протокольном определении, постановленном в ходе судебного разбирательства, считать, что исковые требования предъявлены к ОАО «___», ФГУП «____».

 Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 11 от 24.06.2008 г. «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» указал, что своевременная и полная подготовка дела к судебному разбирательству имеет определяющее значение для качественного рассмотрения дела в установленные сроки . Каждая из задач подготовки дела, перечисленных в ст. 148 ГПК РФ, является обязательным элементом этой стадии процесса, а невыполнение любой из них приводит к необоснованному затягиванию судебного разбирательства и к судебной ошибке.

Именно при подготовке дела надлежит, в том числе, уточнить фактические обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, а стороны обязаны представить доказательства.

Согласно ст. ст. 59, 60 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Изучение представленных гражданских дел показало, что надлежащая подготовка по делу проводится крайне редко. Определения о подготовке дела к судебному разбирательству, хотя и вынесены по подавляющему большинству гражданских дел, сами по себе являются формальными, лишь определяют дату вызова сторон на беседу или дату проведения предварительного судебного заседания, и иногда содержат в себе разъяснение процессуальных прав и обязанностей. Как следствие, остаются неустановленными все обстоятельства, имеющие значение по делу, доказательства, призванные подтвердить те или иные значимые обстоятельства, отсутствуют, и зачастую в материалах дела имеются письменные доказательства, вообще не относящиеся к предмету спорного правоотношения.

В этой связи показательным является гражданское дело по иску И. к ООО «Ашан» (Мытищинский городской суд). Истец просил восстановить его в ранее занимаемой должности, с которой он был уволен в связи с несоответствием вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Подготовка по гражданскому делу не проводилась, в деле вообще отсутствуют какие-либо сведения о выполнении судом требований ст. 56 ГПК РФ, в соответствии с которыми именно суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В результате в материалах дела отсутствовал не только приказ о приеме истца на работу, но и приказ об увольнении. Также отсутствовали какие-либо доказательства, которые бы подтвердили факт проведения аттестации, либо ее непроведение, Положение о порядке проведения аттестации, либо сведения о том, что такое Положение у ответчика отсутствует. При этом большую часть всех материалов дела занимает копия Правил внутреннего трудового распорядка (16 листов), в тексте которых вообще нет упоминания об аттестации сотрудников и которое не имеет какого-либо доказательственного значения для разрешения заявленного спора по существу.

И другой пример. Люберецким городским судом по делу по иску Р. к НП «Центр развития личности» вынесено определение о подготовке дела, но нельзя признать правильным тот объем обстоятельств, которые указал суд в качестве обстоятельств, имеющих значение по делу: незаконность увольнения, размер компенсации за время вынужденного прогула, факт причинения морального вреда и размер компенсации морального вреда. Более того, все это по определению суда обязан доказать истец. Тогда как из всего перечисленного существенное значение для дела имеет лишь факт незаконности увольнения, причем обязанность доказать правомерность увольнения возлагается на ответчика.

Не удивительно, что по данному делу в материалах из относимых и допустимых доказательств имеется лишь трудовой договор и несколько расходных ордеров о получении истцом денежных сумм. Суд в течение семи месяцев неоднократно назначал судебные заседания и откладывал их. В деле имеются многочисленные заявления и ходатайства истца, несколько уточненных исковых заявлений, возражения ответчика и встречный иск от имени руководителя ответчика о признании трудового договора, заключенного с истцом по первоначальному иску, недействительным по основаниям ст. 170 ГК РФ, причем без приложенной квитанции госпошлины и каких-либо доказательств.

Следует отметить, что истцом были заявлены требования о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд исковые требования Р. удовлетворил, признав увольнение незаконным, но в деле отсутствует как приказ об увольнении, так приказ о приеме на работу.

Единственным доказательством, которое принял суд в качестве подтверждающего наличие трудовых отношений между сторонами, являлся так называемый трудовой договор, но он был заключен не ответчиком НП "Центр развития личности», а гражданкой К., которая в своем встречном иске утверждала, что данный договор является ничем иным как договором об оказании услуг и сам по себе является притворной сделкой. Этот ее иск также был частично удовлетворен, но вовсе не по указанным ею основаниям: суд первой инстанции частично признал трудовой договор недействительным в части заключения его от имени К. как физического лица, а в мотивировочной части решения судом был сделан вывод, что работодателем по представленному трудовому договору следует считать НП «Центр развития личности». Однако текст трудового договора не содержит ни одного упоминания об организации, в которую принимается истец. Судом не было проверено, имеется ли в штатном расписании ответчика должность, на которую истец принимался, указана ли его фамилия в платежных ведомостях, уплачивал ли работодатель на него страховые и иные отчисления и взносы и т.д.

Принимая решение об обязании ответчика оформить прекращение трудовых отношения по ст. 80 ТК РФ и внести об этом соответствующую запись в трудовую книжку, судом вообще не проверено, имеется ли у истца трудовая книжка вообще, принимал ли ответчик ее у истца и вносил ли в нее запись о приеме на работу. Если окажется что трудовой книжки нет, то исполнение судебного решения окажется неисполнимым, поскольку самостоятельного требования об установлении факта наличия трудовых отношения между сторонами по делу истец не заявлял.

Постановленное решение не было предметом кассационного рассмотрения, но с учетом изложенного вряд ли можно говорить о его законности и обоснованности.

Все указанное стало следствием ненадлежащего проведения подготовки по делу, неправильного определения обстоятельств, имеющих значение по делу с учетом заявленных истцом требований и неправильного распределения бремени доказывания между сторонами. В частности, по делам о восстановлении на работе (или изменении формулировки увольнения) недопустимо возлагать на истца обязанность доказать незаконность увольнения, либо размер подлежащего взысканию заработка за время вынужденного прогула.

Нельзя согласиться и с указанием суда в части обязания истца представить доказательства, подтверждающие факт причинения морального вреда и, тем более, его размера.

По смыслу норм трудового законодательства моральный вред подлежит компенсации работнику, если при разрешении спора будет установлено, что работодателем нарушены его трудовые права. При этом следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 237 ТК РФ при возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

В то же время следует отметить, что судьи Кочнова И.С. (Волоколамск), Грошева Н.А. (Шатура), Цуркан Л.С. (Железнодорожный) надлежащим образом проводят подготовку по делам рассматриваемой категории, а именно: правильно определяют круг лиц, участвующих в деле; устанавливают обстоятельства, имеющие значение; распределяют бремя доказывания; разъясняют права и обязанности. В делах названных судей нет ни одного лишнего или повторяющегося документа, все принятые судом доказательства имеют отношение к обстоятельствам по делу с учетом заявленных истцами требований, а постановленные решения не вызывают сомнений в их законности и обоснованности.

 В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.12.2003 г. № 23 «О судебном решении» разъяснено, что в резолютивной части судебного решения должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд как по первоначально заявленному иску, так и по встречному требованию, если оно было заявлено (статья 198 ГПК РФ), кто, какие конкретно действия и в чью пользу должен произвести, за какой из сторон признано оспариваемое право. Судом должны быть разрешены и другие вопросы, указанные в законе, с тем, чтобы решение не вызывало затруднений при исполнении (ч. 5 ст. 198, ст. 204-207 ГПК РФ). При отказе в заявленных требованиях полностью или частично следует точно указывать, кому, в отношении кого и в чем отказано.

Требования ст. 198 ГПК РФ, касающиеся содержания решения суда, а также указания Пленума Верховного Суда РФ, не всегда выполнялись судами по делам, представленным для изучения.

Так, зачастую в резолютивной части решения об удовлетворении исковых требований вместо указания о восстановлении работника на работу в организацию ответчика на конкретную должность, с которой он был уволен, суды указывают «Обязать ….(ответчика) восстановить … (истца) на работу …», что нельзя признать законным (например, в решении Истринского городского суда по делу по иску Л. к Муниципальному образованию Костровское), поскольку согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Также неправомерным следует признать и указание в резолютивной части решения вместо изменения формулировки увольнения обязание ответчика вносить такие изменения. Тем более недопустимо вместо наименования работодателя ограничиваться в резолютивной части решения указанием «ответчик».

Так, Егорьевским городским судом были удовлетворены исковые требования Н. к АК Сберегательному банку РФ (ОАО) об изменении формулировки увольнения и взыскании материальной помощи, при этом в резолютивной части решения указано «Обязать ответчика внести изменения в запись под номером 26 трудовой книжки (серия, номер) Н., изменив формулировку увольнения с…». Таким образом, судом не учтены положения ч. 5 ст. 394 ТК РФ, согласно которой именно суд изменяет формулировку основания и (или) причину увольнения, но не обязывает ответчика сделать это, а отсутствие наименование ответчика в резолютивной части решения делает его неисполнимым.

Не соответствующей требованиям закона является и резолютивная часть решения Протвинского городского суда по делу по иску М., в которой указано: « Восстановить М. в ФГУП ГНЦ РФ… в должности, предшествовавшей увольнению», поскольку выписанный на основании такого решения исполнительный лист явно будет противоречить ст. 13 Федерального закона «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ.

Кроме того, в подавляющем большинстве случаев резолютивная часть решения не содержит указания на дату, с которой истец подлежит восстановлению на работе в случае удовлетворения его иска, т.е. дня, следующего за днем увольнения работника. Вместе с тем такое указание имеет важное правовое значение как для правильного определения начала периода вынужденного прогула, так и для защиты последующих прав работника, в частности, считать трудовые отношения не прекращенными и продолжающимися после даты увольнения в связи с восстановлением работника; права работника на включение периода вынужденного прогула в страховой и трудовой, в том числе и специальный (льготный), стаж, право на исчисление стажа для предоставления отпуска и т.п.

По одному из изученных гражданских дел Озерский городской суд отказал истцу К. в требовании указать в резолютивной части решения в качестве даты, с которой истец подлежит восстановлению на работе следующий за увольнением день. Суд при этом отметил, что, поскольку в соответствии со ст.ст. 394 и 396 ТК РФ решение суда подлежит немедленному исполнению, то есть в день его постановления, следовательно, датой восстановления истца на работе необходимо, по мнению суда, указать дату вынесения решения. Такое утверждение, равно как и постановленное судом решение в этой части, безусловно, нарушает право истца считать его трудовые отношения при незаконном увольнении восстановленными и продолжающимися именно с даты незаконного увольнения.

С учетом изложенного представляется, что резолютивная часть судебного решения должна быть изложена следующим образом: « Восстановить Иванова Ивана Ивановича к ООО «Хлебокомбинат № 2» в должности начальника материально-технического отдела с 14 апреля 2010 г.».

Как правило, суды правомерно указывают в резолютивной части на необходимость обращения решения к немедленному исполнению, если требование о восстановлении на работе подлежит удовлетворено. Такая обязанность суда вытекает из положений ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ.

Однако по всем изученным делам суды никогда не обращали к немедленному исполнению при восстановлении истца на работе решение в части взыскания в его пользу заработной платы в пределах трех месяцев, хотя положения ст. 211 ГПК РФ императивно предусматривают, что немедленному исполнению подлежит решение не только о восстановлении на работе, но и о взыскании заработной платы в течение трех месяцев.

Поэтому восстановленный решением суда работник имеет право не только немедленно быть допущенным к исполнению трудовых обязанностей, но и средний заработок за три месяца вынужденного прогула независимо от срока вступления решения суда в законную силу.

Очевидно, что в данном случае, если такой период составляет более трех месяцев, то в резолютивной части решения следует указать не только общую сумму, подлежащую взысканию в пользу работника за весь период вынужденного прогула, но и сумму среднего заработка за три месяца вынужденного прогула, указав, что в части этой суммы решение подлежит немедленному исполнению.

Вместе с тем следует отметить, что отсутствие в резолютивной части судебного решения указания на немедленное исполнения решения в части взыскания заработной платы в пределах трех месяцев само по себе не является препятствием к немедленному исполнению решения в этой части.

 Применение норм материального права при разрешении споров о восстановлении на работе.

 Каждое основание прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок и т.д. В одном только Трудовом кодексе Российской Федерации содержится 47 таких оснований, и каждое имеет свою специфику, дополнительные основания содержатся в отдельных федеральных законах, уставах о дисциплине, либо в самом трудовом договоре.

В настоящей справке будут рассмотрены случаи расторжения трудовых договоров по наиболее часто встречающимся основаниям, оспоренным впоследствии в суде.

 1. Расторжение трудового договора по инициативе работника (собственное желание).

 Порядок такого расторжения регламентирован положениями ст. 80 ТК РФ, в соответствии с которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Статья 80 устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок . То есть работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за 2 недели, причем при наличии трудового договора, заключенного на срок до 2-х месяцев либо на срок выполнения сезонных работ данный срок сокращен до 3-х календарных дней, хотя такое заявление может быть подано работником и за более длительный срок . Не позднее, чем за месяц обязаны предупреждать о своем увольнении работодателя руководители организации (ст. 280 ТК РФ).

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Так, Клинским городским судом правомерно были удовлетворены исковые требования Н. к ООО «ПК Акватек», уволенного по собственному желанию по тому основанию, что ответчиком не было представлено письменное заявление истца об увольнении, при этом представленный ответчиком обходной лист суд счел недостаточным доказательством для такого увольнения. Утверждения ответчика, что истец подал заявление, а потом его выкрал, суд первой инстанции счел неподтвержденными.

По другому делу, рассмотренному Электростальским городским судом по делу по иску Н. к ООО «Эрудит», истица была уволена 31.08.2009 г., но ее письменное заявление об увольнении по собственному желанию ответчиком также не было предоставлено, при этом ответчик утверждал, что заявление было, но истица впоследствии его порвала. Суд, разрешая спор, счел установленным, что приказ об увольнении 31.08.2009 г. не издавался, расторжение трудового договора было оформлено лишь 19.10.2009 г., причем истица работала фактически до 18.10.2009 г., и обоснованно счел недопустимыми в данном случае свидетельские показания для подтверждения вопроса о том, что заявление об увольнении действительно имело место. При кассационном рассмотрении жалобы ответчика все выводы суда первой инстанции были признаны правомерными, а решение суда – законным.

В то же время Домодедовский городской суд по гражданскому делу по иску К. к ООО ПКФ «Гюнай» постановил решение об отказе истцу в удовлетворении иска. И можно было бы утверждать о законности постановленного решения, если бы суд в соответствии с требованиями абз. 3 ч. 4 ст. 198 ГПК РФ ограничился лишь утверждением о пропуске истцом без уважительных причин месячного срока для обращения в суд, который действительно был истцом пропущен на 5 месяцев, о чем заявил ответчик.

Однако суд разрешал спор и по существу и пришел к выводу, что увольнение истца имело место с соблюдением норм трудового законодательства. Судом вместе с тем было установлено, что увольнение истца имело место по его личному заявлению, хотя заявления истца об увольнении по собственному желанию у ответчика не имеется. Представитель ответчика утверждал, что такое заявление истец написал, а затем взял его на руки, также получил обходной лист, который и возвратил в отдел кадров, но уже без своего заявления. Эти обстоятельства суд счел подтвержденными свидетельскими показаниями.

С такой позицией согласиться нельзя. В данном случае даже при доказанности того факта, что истцом первоначально было написано заявление об увольнении, то обстоятельство, что истец не пожелал передать его работодателю может свидетельствовать лишь о том, что он не изъявил своего желания быть уволенным по своей инициативе, и, следовательно, работодатель не вправе был издавать приказ об увольнении работника по собственному желанию в отсутствие его заявления.

Поскольку действующее законодательство предоставило работнику право отозвать свое заявление в течение двухнедельного срока , то работодатель не вправе издавать приказ об увольнении ранее указанного срока , если он не пришел к такому соглашению с работником. В то же время, если такое заявление от работника поступило, то трудовые отношения считаются продолженными за исключением случая, указанного в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, когда на место увольняемого уже приглашен в письменной форме другой работник.

Судам также следует учитывать, что отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может путем направления соответствующего заявления по почте. В судебной практике встречаются случаи, когда такие заявления направляются работодателю по почте в последний день работы, в том числе и после окончания работы организации-работодателя. В связи с этим следует иметь в виду, что направление заявления по почте является одним из законно установленных способов направления гражданином своего обращения , а в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков , с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается не с момента окончания работы конкретной организации, а на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Кроме того, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом также не вызывает сомнения то обстоятельство, что работник вправе отозвать свое заявление и тогда, когда он просил уволить его ранее, чем через две недели.

Нередки случаи, когда работник при написании заявления об увольнении ставит лишь дату его написания, но не указывает дату, с которой он просит его уволить. Без сомнения, что в такой ситуации недопустимо увольнение работника ранее, чем через две недели, ведь указанный срок законодатель предоставляет не работнику («отработать две недели»), а работодателю – для того, чтобы подыскать на освобождаемое место нового работника.

В связи с этим законным без сомнения является решение Каширского городского суда по гражданскому делу по иску М. к Администрации Каширского муниципального района. По материалам данного дела усматривается, что 01.04.2009 г. истицей было подано заявление об увольнении по собственному желанию, в котором не была указана дата, с которой она просила ее уволить. Между тем в тот же день 01.04.2009 г. было издано распоряжение об увольнении. Предъявляя иск, М. ссылалась на то, что преждевременное увольнение лишило ее возможности отозвать свое заявление. Такое ее намерение подтверждалось, в том числе, подачей уже 03.04.2009 г. непосредственно работодателю заявления о восстановлении на работе, в чем ей было отказано. Судом исковые требования М. были удовлетворены.

Правильно разрешил заявленный спор и Одинцовский городской суд по делу по иску А. к ОАО «Московское областное ипотечное агентство». По делу было установлено, что заявление об увольнении подано истицей 11.12.2009 г., при этом в заявлении указано, что она просила ее уволить 15.12.2009 г., против чего не возражал ответчик. Приказ об увольнении был издан 11.12.2009 г., а 14.12.2009 г. истицей заявление было отозвано. Поскольку работодатель отказался отменить приказ об увольнении и не допустил ее к работе, суд законно исковые требования удовлетворил, бесспорно установив, что согласованной датой увольнения является 15.12.2009 г., заявление истицей было отозвано до указанной даты, а само по себе издание 11.12.2009 г. приказа об увольнении не может ограничить законное право работника на отзыв поданного заявления.

Возможно, следует согласиться и с решением Химкинского городского суда, который отказал в удовлетворении иска Ю. к ООО «РЭЙС», Истица 13.04.2009 г. подала заявление, в котором просила ее уволить 20.04.2009 г. Приказом от 20.04.2009 г. истица была уволена. В обоснование исковых требований она ссылалась на то, что в день издания приказа 20.04.2009 г. направила ответчику свое заявление об отзыве заявления об увольнении по электронной почте. Суд счел ее доводы необоснованными, указав, что такой порядок отзыва не является механизмом внутреннего делопроизводства, следовательно, нельзя утверждать, что истица свое заявление отзывала надлежащим образом.

К указанному следует также добавить, что в данном случае невозможно проверить, получило ли такое заявление работника лицо, уполномоченное на подписание приказов об увольнении, более того, при отсутствии подлинной подписи работника невозможно утверждать, что оно было направлено им самим.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

Судами области постановлено значительное количество решений о восстановлении на работе в том случае, когда истец ссылался на вынужденность подачи заявления об увольнении. Суды зачастую обосновывали свои решения пояснениями самого истца, показаниями свидетелей, являющихся близкими его родственниками, которые, как правило, могли пояснить лишь о том, что истец увольняться не собирался, а в день увольнения очень сильно переживал. Подавляющее большинство таких дел не были предметом кассационного рассмотрения, однако с законностью и обоснованностью этих решений не всегда можно согласиться.

Надо отметить, что в данном случае судам надлежит более тщательно исследовать и анализировать представленные истцом доказательства, давать им надлежащую правовую оценку в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, поскольку именно на истца по смыслу действующего законодательства возлагается бремя доказывания того обстоятельства, что заявление об увольнении было им подано вынужденно.

Решением Озерского городского суда были удовлетворены исковые требования У. к Администрации муниципального образования сельское поселение «Клишинское». У. работала с 16.06.2009 г. директором МУ «Комитет по культуре». Заявление об увольнении было ею подано 23.10.2009 г. Распоряжением главы администрации от 23.10.2009 г. она была уволена 26.10.2009 г. на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ. Предъявив иск, У. ссылалась на то, что она вынуждена была написать заявление об увольнении по собственному желанию вследствие неправомерных действий ответчика: глава сельского поселения на совещании высказывался негативно о ее работе, требовал писать объяснение по факту пожара, при котором сгорел Дом культуры, хотя впоследствии она воспользовалась своим правом и 20.11.2009 г. отозвала свое заявление об увольнении.

Удовлетворяя иск, суд первой инстанции исходил из того, что счел доказанным факт психологического давления на истицу со стороны главы сельского поселения, о чем подтвердили свидетели. Кроме того, суд учел, что истица в соответствии с требованиями ст. 280 ТК РФ до истечения месячного срока отозвала свое заявление.

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, постановленное решение отменила, разрешила спор по существу и вынесла новое решение, которым У. в иске отказала. В обоснование своего вывода коллегия указала, что У. не представлены бесспорные доказательства того, что ее увольнение носит вынужденный характер. Фактически по делу было установлено, что глава сельского поселения на совещании действительно негативно отзывался о работе работников учреждений культуры, но каких-либо фамилий не называл. Однако критическая оценка работы истицы и предъявляемые к ней претензии по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей сами по себе не могут свидетельствовать о понуждении к написанию заявления об увольнении. Ни сама истица, ни допрошенные по ее инициативе свидетели бесспорно не подтверждали, что ее вынудили такое заявление подать.

Кроме того, судебная коллегия сочла установленным, что действия сторон трудового договора подтвердили наличие между ними соглашения об увольнении истицы ранее месячного срока со дня подачи заявления, а именно с 26.10.2009 г., что не противоречит положениям ст. 80 ТК РФ. Трудовой договор с истицей был расторгнут в соответствии с требованиями закона, так как она была ознакомлена с резолюцией работодателя на ее заявлении, с приказом об увольнении, получила трудовую книжку и воспользовалась своим правом на получение копий документов. В связи с этим вывод суда первой инстанции о том, что истица 20.11.2009 г. воспользовалась своим правом и отозвала свое заявление об увольнении, судебная коллегия признала неправильным, поскольку отзывать заявление об увольнении истица могла только до самого факта прекращения трудовых отношений.

Также показателен и другой пример.

В Солнечногорский городской суд обратилась с иском Д. и просила восстановить ее на работу в должности директора юридического департамента ООО «ЮниТрансЛогистик», мотивируя свои требования тем, что с ноября 2008 г. работодатель стал принуждать ее уволиться с работы, а именно: уменьшил заработную плату, лишил премии, наложил дисциплинарное взыскание. Уволена она была 03.02.2009 г. на основании ее заявления от 30.01.2009 г.

Впоследствии она свои требования уточняла, в частности, вместо восстановления на работе просила изменить дату ее увольнения на день вынесения судом решения.

Ее требования судом были удовлетворены. В обоснование постановленного решения суд первой инстанции счел установленным, что увольнение истицы носило вынужденный характер, так как ответчик путем вынесения незаконных приказов о наложении дисциплинарного взыскания, лишении премий, переводе на работу в другое место фактически осуществлял дискриминацию в отношении работника. Также считает, что была лишена права отозвать свое заявление.

Определением судебной коллегии решение было отменено и постановлено новое решение об отказе Д. в иске. Коллегия не усмотрела нарушений трудовых прав истицы со стороны работодателя, установив при этом, что, подав 30.01.2009 г. заявление об увольнении, истица сама просила сократить двухнедельный срок и уволить ее 03.02.2009 г. До указанной даты (03.02.2009 г.) она не воспользовалась своим правом заявление отозвать.

Нельзя также было считать дискриминацией факт лишения работодателем премий работников предприятия, в том числе и истицы, а также издание приказа об уменьшении оплаты труда истицы в сторону уменьшения, тем более, что до самого увольнения заработная плата выплачивалась истице в прежнем размере.

При этом наложенное на истицу дисциплинарное взыскание судебная коллегия сочла правомерным, поскольку порядок его наложения был работодателем соблюден, а от заявленных требований о признании приказов об уменьшении оплаты туда и о лишении премии истица отказалась, и ее отказ был принят судом.

Вместе с тем судебная коллегия согласилась с несколькими решениями Ногинского городского суда по искам работников ОАО «Ногинский хлебокомбинат», которые также были уволены по собственному желанию, а при предъявлении исковых требований указывали аналогичные основания: работодатель был недоволен тем, что они (работники) либо были признаны инвалидами, либо имели ограничения по состоянию здоровья к выполнению прежней трудовой функции, и принуждал подавать заявления об увольнении. При этом все истцы отработали на данном предприятии по 20 и более лет, находились в возрасте, близком к пенсионному, не имели никаких намерений увольняться, в день подачи заявления в связи с ухудшившимся самочувствием обращались к врачам, которые фиксировали обострение заболеваний. Кроме того, истцы отзывали или пытались впоследствии сразу же отозвать свои заявления, а ряд конкретных обстоятельств, имевших место в день написания заявлений, свидетельствовал о том, что работники намеревались продолжать работу у данного конкретного работодателя.

Хочется отметить в качестве положительного примера разрешение спора в Коломенском городском суде по гражданскому делу по иску Б. к МУ «Конькобежный центр «Коломна». Предъявляя иск, истец также утверждал, что работодатель оказывал на него давление, организовывал необоснованные проверки, лишил его служебного мобильного телефона и компьютера. Суд, отказав в удовлетворении иска, с чем согласилась и судебная коллегия, правильно установил все имеющие для дела обстоятельства, дал надлежащую правовую оценку в их совокупности всем представленным по делу доказательствам, среди которых были не только письменные доказательства, но и свидетельские показания, прослушивание аудиозаписи. Все доводы истца были тщательно проверены, по всем им сделаны правильные выводы.

Всему этому способствовала, в том числе, надлежащим образом проведенная подготовка, при которой сразу был правильно определен круг обстоятельств, имеющих значение по делу, все доказательства являются относимыми, ничего лишнего и ненужного в материалах дела не имеется, протоколы также грамотные, достаточные с точки зрения сущности изложения пояснений сторон.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Анализ указанных норм свидетельствует о том, что испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием.

Институт испытательного срока законодатель предложил как способ подбора квалифицированных кадров для работодателя, так и подходящей работы для самого работника. В связи с этим и порядок увольнения отличается от увольнения по другим основаниям, он специально регламентирован положениями ст. 71 ТК РФ, в соответствии с которой при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Другими словами, обязанность работодателя предупредить работника о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении.

Другой такой дополнительной гарантией для работника при прекращении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания является предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК РФ обязанность работодателя в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Это позволяет работнику в случае необходимости более аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Работодатель также обязан соблюдать и еще одну гарантию для работников, увольняемых по его инициативе, а именно: нельзя увольнять работников по указанному основанию в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Среди представленных на изучение дел споров об увольнении по рассматриваемому основанию было немного. В целом суды правильно устанавливали необходимые обстоятельства, анализировали представленные доказательства и делали законные выводы. Так, Ногинским городским судом были правильно рассмотрены исковые требования В. к ООО «Аквос», где в обоснование своего иска В. ссылалась на то, что условие об испытании при приеме на работу не оговаривались. При рассмотрении дела ответчик не смог представить доказательств обратному, а заявление истицы и приказ о ее приеме на работу действительно не содержали указание на испытательный срок . Трудовой договор стороны письменно не заключали. Решение суда об удовлетворении иска в кассационном порядке не было обжаловано, но законность его выводов не вызывает сомнений.

Также правомерно были удовлетворены Рузским районным судом исковые требования Ф. к ООО «ФНС СНГ». Истец был уволен с работы в связи с неудовлетворительным результатом испытания, однако, как установил суд первой инстанции, во-первых, о предстоящем увольнении ответчик уведомил работника за 1 день; во-вторых, в нем не было указано о причинах, послуживших основанием к увольнению. При разрешении спора, как указал суд, ответчик также не доказал, что истец не соответствовал занимаемой должности, а представитель ответчика сослался лишь на то обстоятельство, что истец проявил неуважение к своему руководителю. Кассационная инстанция согласилась с постановленным решением.

Вместе с тем можно полагать, что само по себе нарушение работодателем установленного законом трехдневного срока уведомления работника об увольнении при наличии достаточных оснований для такого увольнения не может служить основанием для признания его незаконным.

Судебной коллегией было отменено решение Истринского городского суда по гражданскому делу по иску О. к ООО «Агама Истра» и постановлено новое решение об отказе в иске. Обращаясь в суд, истец указывал на то, что свои обязанности он исполнял надлежащим образом, взысканий по работе и замечаний не имел, нарушений трудовой дисциплины не допускал. Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что уведомление ответчика не содержит указания причин, послуживших основанием для признания истца не выдержавшим испытание, тогда как каких-либо приказов о наказании истца ответчик не представил. Суд также счел недостаточным доказательством представленный ответчиком лист учета испытательного срока , сославшись на то, что этот лист подписан лицом, не уполномоченным на такие действия.

Отменяя постановленное решение, судебная коллегия указала следующее.

Законодатель не устанавливает в качестве обязательного условия наличие документального подтверждения совершенных работником проступков, приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и т.п., в связи с чем не соответствует закону ссылка суда первой инстанции на то обстоятельство, что ответчик не представил суду приказы о наказании истца в период испытательного срока .

Не согласилась коллегия и с выводом суда в той части, что уведомление не содержит указания причин увольнения истца. Так, из текста уведомления следовало, что истец показал неудовлетворительный результат испытания, поскольку несвоевременно и некачественно выполнял порученную ему работу. Таким образом, работодатель четко указал причину расторжения трудового договора - несвоевременное и некачественное выполнение работником порученной ему работы. Трудовое законодательство не содержит конкретных предписаний для формулировки причины увольнения, вместе с тем приведенная выше формулировка причины увольнения дает четкое представление о том, по каким именно критериям работодатель полагает, что истец не соответствует той должности, на которую он был принят.

Более того, судом были допрошены свидетели, которые подтвердили, что у ответчика были обоснованные нарекания к работе истца по некоторым из тех проектов, которые он готовил и реализовывал.

Также в приказе об увольнении в качестве основания работодателем указан лист учета испытательного срока , из которого усматривается, что некоторые поставленные перед истцом задачи не были выполнены вообще, некоторые – выполнены ненадлежащим образом, в частности, закуплен товар ненадлежащего качества и завышенным объемом, с ошибками проведена оценка конкурентоспособности цены и т.п.

Судебная коллегия не согласилась с выводом суда в той части, что лист учета испытательного срока нельзя принимать в качестве доказательства, поскольку он подписан не работодателем, а лицом, не уполномоченным на такие действия. Действительно, лист учета испытательного срока в отношении истца О. вел его непосредственный руководитель – начальник службы маркетинга, он же и дал общую оценку работы истца, указав, что у последнего при выполнении поставленных задач отсутствовала нацеленность на результат и выполнение задач в надлежащие сроки , кроме того, допущен ряд ошибок в закупке товара, вследствие чего предприятию причинены убытки в размере более 400000 рублей.

Суд первой инстанции не учел, что нормы трудового права вообще не предусматривают оформление такого документа, как «лист учета испытательного срока ». В то же время такое фиксирование прохождения работником испытательного срока закон не запрещает. Ответчик вправе был разработать такую форму, для того чтобы документально оформлять профессиональные успехи или неудачи сотрудников в период прохождения ими испытательного срока .

Более того, именно такая форма предусмотрена локальным нормативным актом ответчика - Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Агама Истра», а именно статьей 3. В частности, в п. 3.7 правил указано, что общая оценка выполнения поставленных задач в период прохождения испытательного срока работником указываются непосредственным руководителем в Приложении № 1 «Лист учета испытательного срока работников ООО «Агама Истра».

Все изложенное, по мнению судебной коллегии, свидетельствует о том, что работодателем выполнены и доказаны все установленные законом условия для расторжения трудового договора по данному основанию, в связи с чем суд не усмотрел нарушений трудовых прав работника и отказал ему в иске.

 3. Расторжение срочного трудового договора.

 Одним из оснований прекращения трудового договора в силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ) за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Само по себе условие о сроке действия трудового договора является одним из обязательных его условий, в связи с чем оно должно быть согласовано сторонами, внесено в текст трудового договора, а в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ также надлежит указать в трудовом договоре и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Перечень оснований заключения срочных трудовых договоров является исчерпывающим, а отсылка к другим федеральным законам незначительно увеличивает число таких оснований.

Недоказанность указанных юридических фактов является основанием для восстановления работника на работе.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Изучение гражданских дел показало, что зачастую истцами предъявляется требование о восстановлении на работе в том случае, когда они, ссылаясь на незаконность увольнения, в качестве оснований иска указывают на незаконность заключения срочного трудового договора. Как правило, по мнению истцов, такая незаконность вызвана либо отсутствием добровольного волеизъявления работника, либо отсутствием основания для ограничения трудового договора сроком исходя из характера работы.

При наличии таких оснований иска при разрешении спора по существу судам надлежит проверить доводы истца и сделать вывод о законности увольнения либо его незаконности лишь после того, как будет установлено, имел ли право работодатель на заключение с работником срочного трудового договора, соглашался ли работник на заключение договора на условиях его срочности (ст. 59 ТК РФ).

Так, правильно был разрешен Дмитровским городским судом спор по гражданскому делу по иску К. к Московской областной психиатрической больнице № 9. Заявив требование о восстановлении на работе, истец обосновал свой иск тем, что у ответчика не было оснований заключать с ним срочный трудовой договор.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что истец работал у ответчика слесарем-сантехником более 10 лет, затем был уволен по собственному желанию. При новом поступлении на работу к этому же ответчику с 01.07.2006 г. также в качестве слесаря-сантехника с ним был заключен срочный трудовой договор на 3 месяца, а впоследствии срочные трудовые договоры заключались еще неоднократно на 3 или 6 месяцев. Уволен был истец с работы 30.09.2009 г.

При разрешении спора суд первой инстанции пришел к выводу, что оснований заключать с истцом срочные трудовые договоры не было, поскольку данная работа не носит временного или сезонного характера, с другими слесарями-сантехниками заключены трудовые договоры на неопределенный срок , наличие добровольного согласия со стороны истца также не было установлено. Так, в самом заявлении о приеме на работу в 2006 г. истец не указывал о срочности договора, не было на это указано и в резолюциях на его заявлении соответствующих должностных лиц, в том числе и работодателя. Препятствий для заключения срочного договора в силу возраста и состояния здоровья истца у ответчика также не имелось.

Удовлетворяя иск, суд пришел к правомерному выводу о том, что у ответчика не было законных оснований в одностороннем порядке устанавливать срок действия трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В производстве Щелковского городского суда находилось гражданское дело по иску К. к МОУ СОШ № 1 о восстановлении на работе и другим требованиям. Предъявляя иск, К. ссылалась на то, что она 10.07.2008 г. была принята на работу учителем по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком Г. 13.08.2008 г. она была уволена по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Считала увольнение незаконным, так как заявление на увольнение она не писала, ей не был предъявлен приказ о выходе на работу основного работника.

Решением суда иск был удовлетворен, К. восстановлена на прежней работе. При этом суд первой инстанции исходил из того, что счел неподтвержденным факт выхода на работу основного работника Г.

Судебная коллегия отменила решение суда и постановила новое решение, которым отказала К. в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Отменяя решение суда, коллегия указала, что ответчиком не было допущено нарушений норм трудового законодательства. Из материалов дела усматривается, что в апреле 2008 г. Г. подала заявление о своем выходе на работу с 20.08.2008 г., в связи с чем ответчик сразу предупредил истицу о ее увольнении 20.08.2009 г. Позже 20.05.2008 г. Г. прислала новое заявление, в котором сообщила о своем намерении приступить к исполнению трудовых обязанностей 13.08.2008 г. Ответчик вновь сразу же 20.05.2008 г. под роспись предупредил истицу о том, что она будет уволена 13.08.2008 г. В связи с выходом Г. на работу истица была уволена 13.08.2008 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Как указано в определении судебной коллегии, суд первой инстанции при разрешении спора не принял во внимание ряд бесспорных доказательств, которые свидетельствовали о том, что Г. фактически приступила к работе 13.08.2008 г., а именно: заявление Г., приказ о том, что она приступает к исполнению своих обязанностей, табель учета отработанного Г. времени – 13, 14, 15.08.2008 г., справка о выплате ей заработной платы.

То обстоятельство, что Г. с 16.08.2008 г. вновь оформила отпуск по уходу за ребенком, не могло иметь правового значения для правильного разрешения спора между К. и ответчиком, поскольку К. по условиям трудового договора была принята на работу до выхода Г. из отпуска, что имело место 13.08.2008 г.

Следует также отметить, что на момент вынесения судом первой инстанции решения Г. вновь приступила к исполнению своих обязанностей, в связи с чем К. не могла быть восстановлена в прежней должности. Кроме того, в соответствии с резолютивной частью решения суда К. была восстановлена на прежней работе без указания срока , что в целом противоречит заключенному между сторонами срочному трудовому договору, так как оснований считать этот договор заключенным на неопределенный срок у суда не имелось.

Таким образом, в данной ситуации имеет правовое значение лишь факт выхода на работу основного работника, что уже является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений с работником, который ранее был принят на работу по договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок , знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Поскольку истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора, то при увольнении работника по этому основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для некоторых случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и предусмотренные ст. 81 ТК РФ. По данному основанию работник может быть уволен как в период пребывания в отпуске, так и в период временной нетрудоспособности.

Наро-Фоминским городским судом был удовлетворен иска К. к ООО «Пневмопривод» о восстановлении на работе. В кассационном порядке дело не рассматривалось, однако с постановленным решением согласиться нельзя, так как судом неправильно применены нормы материального права. Из материалов дела следует, что истица 17.04.2008 г. была принята на работу по срочному трудовому договору сроком на 1 год. Приказом от 17.04.2009 г. она была уволена по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Удовлетворяя иск и восстанавливая истицу на работе в прежней должности (без указания на срок такого восстановления), суд первой инстанции исходил из того обстоятельства, что истица родила ребенка 25.03.2009 г. и на момент увольнения находилась в отпуске по беременности и родам. В качестве материальных норм суд сослался на положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, а также на положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в силу которой расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается.

В данном случае суд первой инстанции не учел, что увольнение работника по основанию п. 2 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе администрации, в связи с чем гарантии, предусмотренные приведенными судом нормами трудового законодательства, не должны были применяться.

Кроме того, суд, восстанавливая К. на работе, не указал, на какой срок возможно такое восстановление, хотя оснований считать, что трудовой договор стал заключенным на неопределенный срок , не имелось.

Вместе с тем в трудовом законодательстве действительно в отношении беременных женщин сделан ряд исключений из общих правил вообще, в том числе и для случаев, когда имел место срочный трудовой договор. Надо сказать, что среди изученных дел большое количество споров связано с увольнением беременной женщины, в том числе и в случае, когда женщина была принята на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Обобщение показало, что суды достаточно часто допускают неправильное применение специальной нормы – статьи 261 ТК РФ.

В соответствии с правилами названной статьи работодатель может уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора, заключенного на определенный срок. Однако по заявлению беременной женщины и при наличии медицинской справки, подтверждающей беременность, он должен продлить срок трудового договора до окончания беременности.

Предполагается, что определение момента окончания беременности не должно вызывать у судов затруднений: беременность заканчивается либо рождением ребенка, либо иными обстоятельствами, не связанными с рождением (преждевременные роды мертвого ребенка, прерывание беременности и т.п.).

Когда беременная женщина продолжает работать за пределами срока окончания заключенного с ней срочного трудового договора, и работодателю стало известно об окончании беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. И лишь в том случае, если такое увольнение не последовало, имеются основания считать, что срочный трудовой договор в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок .

Как правило, ответчик, возражая против иска о восстановлении на работе работницы, уволенной по окончании срока действия трудового договора, заявляет, что ему не было известно о беременности истицы, заявлений о продлении срока трудового договора и медицинской справки от нее не поступало. В этом случае суд должен исходить не из указанных возражений, а, разрешая спор по существу, фактически установить, являлась ли женщина беременной к моменту окончания срока трудового договора, имеется ли этому подтверждение, окончилась ли ее беременность к моменту постановления судебного решения.

Судебная практика идет по тому пути, что факт отсутствия у работодателя сведений о беременности подлежащей увольнению работницы сам по себе не может свидетельствовать о законности увольнения. В том случае, если истица на момент увольнения была беременной, а к моменту разрешения спора по существу беременность не закончилась, то суду, по всей видимости, надлежит восстановить ее на прежней работе и продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Именно к такому выводу правильно пришел Серпуховский городской суд по гражданскому делу по иску М. к УУМО «Серпуховское информационное агентство». Суд установил, что истица была принята на работу на срок до 31.12.2009 г., но 18.12.2009 г. она сообщила работодателю о беременности. Вместе с тем по окончании срока договора 31.12.2009 г. она была уволена, как пояснил ответчик, справку о беременности она не представила.

Поскольку беременность истицы была ею подтверждена в ходе судебного разбирательства и не закончилась к моменту вынесения судом решения, суд со ссылкой на положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ восстановил М. в ранее занимаемой должности, обязал ответчика продлить с ней срок действия трудового договора до окончания срока беременности.

В то же время законодатель предусматривает возможность увольнения беременной женщины в связи с окончанием действия ее трудового договора, но такое увольнение должно иметь место при наличии ряда условий. Во-первых, такая женщина должна работать по трудовому договору, заключенному на время выполнения обязанностей отсутствующего работника; во-вторых, на момент ее увольнения у работодателя не было для нее другой работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации женщины, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, либо такая работа была, но женщина от нее отказалась (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Ногинским городским судом было рассмотрено гражданское дело по иску Г. к ГУ УПФ РФ № 13, решением суда в удовлетворении иска было отказано, однако судом осталось неустановленным и непроверенным обстоятельство, имеющее значение для дела.

Г. была принята на работу 20.10.2008 г. на время нахождения в отпуске по уходу за ребенком Б., которая приняла решение выйти из отпуска и приступить к работе 26.11.2009 г. В этот же день 26.11.2009 г. истица была уволена, но не сообщила работодателю о своей беременности.

Факт беременности истицы в момент ее увольнения был судом установлен, вместе с тем суд отказал в иске, сославшись лишь на то обстоятельство, что с истицей был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а этот работник 26.11.2009 г. приступил к исполнению обязанностей.

В то же время суд в нарушение требований ч. 2 ст. 56 ГПК РФ исходя из положений ч. 3 ст. 261 ГПК РФ не установил имеющее значение для правильного разрешения спора обстоятельство: имелись ли у ответчика на момент увольнения истицы вакантные должности, которые она могла бы занимать до окончания беременности, и согласна ли была истица их занять, если бы эти должности были ей предложены. В мотивировочной части решения суда имеется утверждение о том, что у ответчика на 26.11.2009 г. вакантных должностей не имелось, однако в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, которые бы подтвердили такой вывод.

В уведомлении, которым работодатель за три дня до увольнения предупреждал Г. о предстоящем расторжении срочного трудового договора, отсутствует предложение занять вакантные должности, но и не указано, что таких должностей нет.

В кассационном порядке решение не рассматривалось, однако вряд ли можно согласиться с обоснованностью его выводов.

 4. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации.

 Такое основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску подлежит восстановлению судом на прежней работе.

Рассматривая споры, связанные с увольнением работников по указанному основанию, судам следует иметь в виду, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения закрепленного кодексом порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Именно такую позицию высказал Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15.07.2008 г. № 412-О-О.

Следует также уточнить, что увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. При сокращении численности работодатель вначале обязан сократить вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и единицы, занятые работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности. Показательно, что общая численность работников в этом случае может и не уменьшиться, так как в штатное расписание одновременно могут быть введены новые единицы по другим должностям.

При таких обстоятельствах в каждом конкретном случае, решая вопрос о том, имело ли в действительности сокращение численности или штата работников организации, суду надлежит не сравнивать количество работающих до увольнения работника, обратившегося в суд, и после его увольнения, а проверять факт сокращения конкретной должности, которую занимал истец, либо количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), и лишь затем проверять, соблюден ли работодателем порядок увольнения.

В зависимости от причин и целей сокращение численности или штата предприятия может быть более или менее значительным. Решение о сокращении численности или штата (о проведении соответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания руководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

Судами области рассмотрено значительное количество гражданских дел по спорам, когда увольнение работника имело место по рассматриваемому основанию. Много таких дел было предметом рассмотрения и в суде кассационной инстанции. В целом можно утверждать, что суды правильно устанавливают все имеющие значение для разрешения такого спора обстоятельства, приобщают к материалам делам относимые и допустимые доказательства, дают им надлежащую правовую оценку в их совокупности и принимают законные решения.

Так, законно и обоснованно при правильном применении норм материального права было отказано в удовлетворении исковых требований: решением Чеховского городского суда по иску Ч. К ГУМО «Чеховский центр занятости населения», решением Ногинского городского суда по иску З. к ОАО «Ногинский складской комплекс», решением Ступинского городского суда по иску Б. к ОАО «Ступинский металлургический комбинат», решением Шатурского городского суда по иску Г. к ОАО «Четвертая регенерирующая компания оптового рынка электроэнергии». Кассационная инстанция оставила постановленные решения без изменения.

Вместе с тем значительное количество рассмотренных дел свидетельствует о том, что судами неправильно определяется объем обстоятельств, имеющих значение для дела, доводы истца и возражения ответчика зачастую не подтверждены необходимыми доказательствами, в связи с чем выводы суда нельзя расценивать как законные и обоснованные.

Следует отметить, что суды не проверяют надлежащим образом, имело ли место сокращение численности или штата в действительности, не всегда затребуют штатное расписание, действующее до издания приказа (распоряжения) о сокращении должности (должностей), не сравнивают его с новым штатным расписанием, которое начинает действовать после издания соответствующего приказа (распоряжения).

Предусмотренное законом (ст. 180 ТК РФ) персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично уведомлен о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца, что должно подтверждаться его личной росписью с указанием даты, когда именно он был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться срок предупреждения. Предупреждение работника об увольнении за более длительное время не запрещено законом, в этом случае работодатель лишь создает лучшие условия для его трудоустройства.

Если работник утверждает, что он не был предупрежден о предстоящем увольнении за два месяца, а ответчик представляет акт, подтверждающий факт отказа работника ознакомиться с таким предупреждением, суды крайне редко надлежащим образом проверяют достоверность сведений, указанных в акте – не обращают внимание, кто именно из работников ответчика подписывает акт (а зачастую стоят лишь подписи самого руководителя и его заместителя), не допрашивают в качестве свидетелей лиц, подписавших акт.

Не всегда проверяется вопрос о том, направлялся ли работодателем (в рамках ст.ст. 82, 373 ТК РФ) в выборный орган профсоюзной организации проект приказа со всеми необходимыми документами об увольнении работника, являющегося членом профессионального союза, соблюдены ли работодателем сроки расторжения трудового договора, исчисляемые со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа, проводились ли дополнительные консультации работодателя и выборного органа профсоюза в том случае, когда выборный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

Законодатель предоставил работодателю право не учитывать мнение выборного профсоюзного органа лишь в том случае, если оно не мотивировано, либо представлено по истечении 7 дней.

Если же суд установит, что работодателем не был соблюден предусмотренный законом порядок обращения в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника следует признавать незаконным, и он будет подлежать восстановлению на работе. Такое разъяснение, в частности, дано и в названном выше постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2.

Кроме того, зачастую проверка доводов ответчика в той части, что у работодателя отсутствовали вакантные должности, которые мог бы занимать уволенный работник, сводится к приобщению в материалы дела справки ответчика об отсутствии вакансий, либо справки (акта) Государственной инспекции труда о том, что увольнение соответствовало требованиям закона и т.п. В материалах дела редко встречаются такие доказательства, как копии приказов об увольнении и приеме на работу сотрудников ответчика в течение двух месяцев с момента предупреждения истца о предстоящем увольнении и до дня увольнения, копии журнала регистрации таких приказов, так называемые «штатные замещения», представляющие собой по существу штатное расписание, но с указанием фамилии работника, занимающего каждую конкретную должность, дату его увольнения (если он уволен в течение двух месяцев после предупреждения истца, либо срок окончания срочного трудового договора).

Поскольку увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, следует проверять, не имело ли место увольнение в период нетрудоспособности работника либо пребывания его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), не являлась ли уволенная женщина-работница беременной или имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). При этом надлежит учитывать, что работник не может быть уволен в последний день срока , указанный в листке нетрудоспособности, а днем увольнения в данном случае может быть исключительно лишь следующий за периодом нетрудоспособности рабочий день. Также не имеет правового значения, в каком именно отпуске находится работник, подлежащий увольнению по рассматриваемому основанию: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Если женщина, будучи беременной на момент увольнения по п.п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не сообщила о своей беременности работодателю, но об этом впоследствии стало известно суду, рассматривающему трудовой спор, то такое увольнение следует признавать незаконным и восстанавливать истицу на работе, поскольку норма ч. 1 ст. 261 ТК РФ изложена императивно и не допускает каких-либо условий или усмотрения суда.

В том случае, если сокращению подлежат одна, две или более должностей из нескольких равнозначных, то обязательно следует выяснять, проверил ли работодатель наличие у каждого из подлежащих увольнению работников, занимающих эти должности, преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Следует отметить, что зачастую суды ошибочно приходят к выводу о наличии такого права у уволенного работника. Такие ошибки относятся к случаям, когда у работодателя подлежат увольнению по сокращению численности или штата несколько работников, занимающих ранее одинаковые или разные должности, но при этом имеется и вакантная должность, которая может быть предложена увольняемым работникам. Суды, таким образом, применяя правила ст. 179 ТК РФ, выясняют, у кого из подлежащих увольнению работников имеется преимущественное право на заключение трудового договора на эту вакантную должность.

Такая ошибка связана с неправильным толкованием положений ст. 179 ТК РФ, которая регулирует совсем иные правоотношения, а именно, наличие преимущественного права следует проверять лишь в том случае, если среди ряда равнозначных должностей подлежит сокращению одна, две (иногда более), следовательно, из пяти (семи, девяти) работников увольнению будет подлежать тот один (или два, или три), у которого нет преимущественного перед другими работниками права остаться на этой же работе.

Если же в штатном расписании существовала конкретная должность в единственном числе, и эта должность подлежала сокращению по решению работодателя, то очевидно, что в таком случае не могут проверяться доводы истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе.

Целесообразно привести конкретные примеры, которые демонстрируют распространенные ошибки судов при разрешении споров, связанных с проверкой законности увольнения работников по п.п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В Сергиево-Посадский городской суд с иском о восстановлении на работе обратилась Н. к МОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи «Истоки», где она с 01.09.2003 г. работала педагогом дополнительного образования, и была уволена с 31.08.2009 г. Свое увольнение она считала незаконным, ссылаясь, в том числе, и на то, что ответчик не получил согласие выборного органа профсоюзной организации, не предложил ей все имеющиеся вакантные должности, не учтено ее преимущественное право.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, мотивируя свой вывод тем, что о предстоящем увольнении истица была предупреждена своевременно, преимущественного права на оставление на работе она не имела, вакантные должности на момент ее увольнения отсутствовали, а мнение профсоюзного комитета было ответчиком учтено, что подтверждается приказом о сокращении штата и показаниями свидетеля – председателя профсоюзного комитета.

Однако при изучении материалов гражданского дела сделанные судом выводы не нашли своего подтверждения.

Так, приказом Управления образования от 26.06.2009 г. с 01.09.2009 г. были уменьшены на 40% часы кружковой работы в учреждениях образования, в связи с чем руководителям этих учреждений предписано до 01.07.2009 г. предупредить сотрудников о предстоящем сокращении. В материалах дела отсутствует соответствующий приказ, изданный ответчиком, из которого усматривалось бы, сколько часов и по каким предметам сокращалось, сколько педагогов дополнительного образования и по каким именно направлениям (изостудия, вокальный ансамбль, обучение игры на гитаре и т.д.) подлежало сокращению.

В то же время в деле имеется протокол административного совещания от 26.06.2009 г., на котором после заслушивания вопроса о сокращении фонда оплаты труда было решено сократить часы кружковой работы, но не вообще, а конкретных пяти педагогов, в том числе и истицы, как не прошедшим ежегодную итоговую аттестацию. Кстати, сведения о проведении аттестации и о ее результатах в материалах дела также отсутствуют.

Кроме того, в деле имеется приказ от 29.09.2009 г. о том, что педагога Н. следует предупредить о предстоящем сокращении до 01.07.2009 г., однако в нем отсутствует дата, с которой Н. подлежала увольнению, что является обязательным для такого рода предупреждений. Также в нем не было указано, имеются ли у ответчика вакантные должности, и какие из них предлагается занять Н.

Каких-либо сведений о том, была ли ознакомлена истица с данным приказом до 01.07.2009 г., в материалах дела нет, имеется лишь акт от 01.07.2009 г., что истица отказалась знакомиться с приказом, но не указано, в какой именно день ее с этим приказом знакомили. Ведь, в случае, если она отказалась от подписи в приказе в день составления акта – 01.07.2009 г., то ее увольнение 31.08.2009 г. нельзя признать законным, так как оно произведено ранее, чем истекли два месяца предупреждения.

Не соответствует действительности утверждение суда в той части, что ответчик выяснял мнение выборного органа профсоюзной организации. В материалах дела вообще отсутствуют какие-либо доказательства, относящиеся к этому вопросу: нет копий документов, которые бы направлял ответчик в профком и доказательств, что профком такие документы получил, нет сведений о том, что состоялось заседание профсоюзного комитета по вопросу предстоящего увольнения сотрудников в связи с сокращением численности работников, нет мотивированного мнения профсоюзного комитета (ни согласия на увольнение, ни возражений).

Допрошенная в качестве свидетеля председатель профсоюзного комитета пояснила лишь о том, что на совещании 26.06.2009 г. обсуждали каждого педагога, лично она была согласна с увольнением истицы. Однако ее показания не могут считаться допустимым доказательством для подтверждения факта исполнения работодателем требования ст. ст. 82 и 373 ТК РФ, поскольку закон обязывает работодателя запросить мотивированное мнение коллегиального органа – профсоюзного комитета, а не личное мнение его председателя. Более того, даже если и предположить, что мотивированное мнение выборного профсоюзного органа можно подменить личным мнением его председателя, то увольнение все равно нельзя признать законным и по тому основанию, что с момента получения такого мнения и до увольнения истицы прошло значительно более месяца, что противоречит ч. 5 ст. 373 ТК РФ.

Совершенно не проверен судом довод истицы в той части, что ей не были предложены вакантные должности. Имелись ли такие должности у ответчика с момента предупреждения истицы и до ее увольнения – судом не установлено, надлежащая оценка имеющемуся в деле тарификационному списку на 2008-2009 учебный год судом не дана, хотя из него наличие вакансий установить не представляется возможным. В то же время в нем указано, что трое педагогов находились в декретном отпуске, однако суд не проверил, могла ли истица быть переведена на какую-либо из должностей этих сотрудников по срочному трудовому договору.

В деле также имеются штатные расписания на учебный год до увольнения истицы и на следующий учебный год, однако, в них указаны лишь наименование и количество штатных единиц, из чего также наличие или отсутствие вакантных должностей невозможно установить.

Утверждая, что у истицы отсутствует преимущественное право на оставление на работе, суд указал, что истица не обладала высокой производительностью труда. Однако данный вопрос надлежащим образом не проверялся. Суд даже не выяснил, какую дисциплину преподавала истица, в связи с чем не установлено, по сравнению с кем у нее меньшая производительность труда, возможно ли вообще и каким образом определить производительность труда педагогов дополнительного образования. Очевидно, что нельзя считать объективным доказательством низкой производительности труда педагогов сведения, указанные в двух актах относительно того, что заполняемый истицей журнал имел исправления и не полностью оформленные страницы.

При таких обстоятельствах судом неправильно применены нормы материального права, а выводы не подтверждены представленными доказательствами, в связи с чем истице незаконно отказано в иске.

И еще один пример.

М. обратилась в Воскресенский городской суд с иском к МУП «Белозерское ЖКХ» и просила восстановить ее на работе, мотивируя свое требование тем, что она была уволена 05.11.2008 г. с должности инженера по техническому надзору по сокращению численности и штата работников, но при увольнении ей не была предложена вакантная должность начальника отдела охраны труда и промышленной безопасности, хотя именно ей должны были эту должность предложить с учетом ее квалификации и опыта.

Решением суда иск был удовлетворен, но истица восстановлена судом не в ранее занимаемой должности, и не с момента увольнения, а в той должности, которую ей не предложили в момент предупреждения о предстоящем увольнении, и с 05.03.2009 г., т.е. с того числа, когда было постановлено судебное решение, а не с даты увольнения.

Свое такое решение суд первой инстанции обосновал тем, что истица имела преимущественное право перед другими работниками, в частности, перед Ш., на оставление на работе по вакантной должности.

Более того, суд привлек Ш. к участию в деле в качестве 3-го лица и приобщил к материалам дела, а затем подробно исследовал значительное количество письменных доказательств, касающихся личности Ш.: ее образование, семейное положение, наличие детей и матери-инвалида на иждивении, жилищные условия и т.д.

Установив фактические обстоятельства по делу, суд пришел к выводу, что М. имела преимущественное право перед Ш., ранее работавшей инженером по водопользованию, на занятие вакантной должности начальника отдела охраны труда и промышленной безопасности.

Вместе с тем суд не учел следующее. Приказ о сокращении с 05.11.2008 г. ряда должностей (15 единиц) был издан ответчиком 05.09.2008 г. Большая часть сотрудников, увольнение которых предполагалось, была ознакомлена с приказом в этот же день, 05.09.2008 г. И в этот же день им работодатель начал предлагать имеющиеся вакантные должности, в частности, Ш. была предложена должность начальника отдела охраны труда и промышленной безопасности, которую, по мнению работодателя, она могла занимать. Ш. согласилась занять эту должность, в этот же день 05.09.2008 г. написала заявление о переводе.

Истица М. вышла на работу 11.09.2008 г. после болезни. Сразу же она была и ознакомлена с приказом от 05.09.2008 г., и ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении и предложены имеющиеся на 11.09.2008 г. три вакантные должности, от которых она отказалась. Повторно ей предлагали вакансии 27.10.2008 г., от которых она также отказалась.

Таким образом, истица не могла утверждать о том, что ей не была предложена вакантная должность, которую заняла Ш., поскольку 11.09.2008 г. на момент предупреждения М. о предстоящем увольнении эта конкретная должность уже не была вакантна. В данном случае суду следовало учитывать, что при таких обстоятельствах, если сокращается несколько должностей, и подлежат увольнению несколько работников, то кому и в каком порядке предлагать занять имеющиеся вакантные должности, решает исключительно работодатель, основываясь на общем принципе свободы договора. И если работник, кому первому предложена имеющая вакантная должность, изъявил желание ее занять, подал заявление об этом, а работодатель также выразил согласие на такой перевод, то уже нельзя говорить об обязанности работодателя предлагать эту же должность всем другим подлежащим увольнению сотрудникам.

Даже если, ознакомившись с уведомлением о предстоящем увольнении и с имеющимися вакансиями, одновременно несколько работников подали заявление о переводе на одну вакантную должность, то право перевести одного конкретного работника на эту должность также принадлежит исключительно работодателю.

Действующее трудовое законодательство предусмотрело основания, при которых у работодателя есть обязанность заключить трудовой договор с работником (например, ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Однако рассматриваемая ситуация к таким основаниям не относится.

При разрешении спора по иску М. судом, кроме того, не было учтено, что должность истицы – инженер по техническому надзору – была единственной, а поэтому законные основания для применения положения ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставлении на работе) отсутствовали.

Вместе с тем, судом первой инстанции вообще не был проверен вопрос о том, затребовал ли работодатель в установленном порядке (ст.ст. 82, 373 ТК РФ) мотивированное мнение профсоюзного органа, что является обстоятельством, имеющим значение по делу.

Не была дана судом оценка и тому обстоятельству, почему истица, будучи предупрежденной о предстоящем увольнении 11.09.2008 г., фактически была уволена 05.11.2008 г., т.е. менее, чем за два месяца.

Очевидно, что при таких обстоятельствах определением судебной коллегии постановленное решение было отменено.

Также не согласилась судебная коллегия и с решением Одинцовского городского суда об отказе в иске С. к войсковой части 57337. Судом первой инстанции было допущено много нарушений норм процессуального закона и неправильно применены номы материального права. Но особенно следует отметить, что судом остался невыясненным вопрос, с какого же дня истица уволена по основанию п.п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и какой день являлся последним днем ее работы. В трудовой книжке имеется запись, что истица уволена 31.10.2009 г. на основании приказа от 02.11.2009 г., однако в самом приказе от 02.11.2009 г. указано, что она уволена с 01.11.2009 г., тогда как установление даты увольнения является обстоятельством, имеющим значение по делам, связанным с увольнением по сокращению или численности штата работников.

Также судом не установлено, имелись ли, сколько и какие вакантные должности, которые могли быть предложены истице, что является обстоятельством, имеющим значение для дела, и которое в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ подлежало обсуждению. Более того, суд указал, что таких должностей не имелось, но данное обстоятельство не проверял, а сослался при этом на якобы проведенную прокуратурой проверку, которая не нашла нарушений требований закона при увольнении истицы. Очевидно, что такое доказательство является недопустимым по указанному вопросу, равно как и показания свидетелей, поясняющих, что вакантных должностей в организации не имелось.

Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора. Следовательно, наличие всех имеющихся у работодателя вакантных должностей в течение двух месяцев – это обстоятельство, имеющее значение для дела, в связи с чем установить данное обстоятельство является обязанностью суда. Нельзя признать правильной практику, когда наличие вакантных должностей устанавливается исключительно на момент увольнения работника.

В этой связи также следует отметить, что если в этот двухмесячный период у работодателя нет вакантной должности, но имеется временно свободная должность, например, при уходе женщины в отпуск по уходу за ребенком, то эту должность также следует предложить подлежащему увольнению работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия женщины в связи с ее отпуском по уходу за ребенком.

Новеллой действующего трудового законодательства является возможность расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию непосредственно после предупреждения работника за два месяца о предстоящем увольнении, либо в любое время этого двухмесячного периода.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока , указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обязательным условием правильного применения указанной нормы является согласие работника. Закон не определяет четко, в какой форме оно должно быть выражено. На практике, как правило, у работника отбирают заявление, в котором он указывает о своем согласии на увольнение до истечения двух месяцев. Встречаются и оформленные двухсторонние соглашения между работником и работодателем, в которых также прописано, что работодатель разъясняет работнику предусмотренное ч. 3 ст. 180 ТК РФ право на досрочное увольнение с выплатой соответствующей компенсации помимо выходного пособия, предусмотренного ч. 1 ст. 178 ТК РФ, а работник соглашается на увольнение до истечения двух месяцев с момента его предупреждения.

Очевидно, что при наличии спора помимо установления факта волеизъявления работника на увольнение в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ, также следует проверять, имело ли в действительности сокращение численности или штата работников.

В то же время, если согласие работника на увольнение было получено, то работодатель с этого момента освобождается от обязанности соблюдения процедуры увольнения в части обязательного предложения работнику всех имеющихся вакантных должностей, которые работник мог занимать, а также от обязанности, предусмотренной ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ об обязательном участии выборного органа профсоюзной организации.

Правильно разобрался Железнодорожный городской суд в возникшем споре по иску М. к ООО «Росевропласт». В обоснование своих требований истица ссылалась на то, что она не была предупреждена о предстоящем увольнении по сокращению численности и штата работников за два месяца. Возражая против иска, ответчик заявлял, что М. была уволена до истечения двухмесячного срока в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ, подтверждая согласие М. ее подписью на приказе.

Судом первой инстанции правомерно постановлено решение об удовлетворении иска. При этом суд исходил из того, что истица была 10.11.2008 г. предупреждена об увольнении, ей сообщено, что вакансий, которые она могла бы занимать, нет, и в этот же день был издан приказ об увольнении. Суд правильно оценил подпись истицы на приказе, указав, что сама по себе она означает лишь факт ознакомления М. с приказом об увольнении. Каких-либо доказательств, подтверждающих, что истица выразила согласие на увольнение до истечения двухмесячного срока , ответчик не представил.

Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

При этом следует учитывать, что несоответствие - это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу, а квалификация - причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

По общему правилу несоответствие работника обязан доказать работодатель, подтвердив при том, что объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации. Также нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.

В Павлово-Посадский городской суд обратилась с иском Л. к ООО «Индустриальная зона», работавшая у ответчика кладовщицей.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что у работодателя имеется Положение о порядке проведения аттестации, в соответствии с которым работника надлежало предупредить о проведении аттестации за месяц.

Истицу предупредили об аттестации с нарушением этого срока , но в указанный день заседание комиссии вообще не состоялось, его перенесли на другое число, о чем истица заранее не была предупреждена, но впоследствии на заседание комиссии все же была приглашена, а по результатам аттестации была уволена.

Истица возражала против решения аттестационной комиссии, сделавшей вывод о ее несоответствии занимаемой должности по причине отсутствия навыков работы на компьютере.

Суд первой инстанции нашел ее доводы обоснованными, установив, что в трудовом договоре нет условия об обязательном наличии навыков работы на компьютере, ничего об этом не сказано и в должностной инструкции. Не предполагало установку компьютера и само рабочее место истицы, да и компьютер истице тоже не выдали, пройти обучение не предложили.

Решение суда о восстановлении Л. на прежней работе оставлено без изменения определением судебной коллегии.

Чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было законным, суду также надлежит установить, выполнена ли работодателем обязанность предложить работнику, подлежащему увольнению, другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Кроме того, если работник является членом профсоюза, то работодатель в данном случае обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ, и проверить, включался ли в состав аттестационной комиссии представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, что является обязательным в силу ч. 3 ст. 82 ТК РФ.

Правильно разобрался в возникшем споре и Клинский городской суд при разрешении гражданского дела по иску К. к ОАО «СанИнБев», уволенного 26.04.2009 г. по рассматриваемому основанию. Истцу в удовлетворении иска о восстановлении на работе в должности менеджера по закупкам было отказано, поскольку суд не усмотрел в действия работодателя нарушений трудового законодательства.

Разрешая спор по существу, суд установил, что 09.01.2007 г. ответчиком было утверждено Положение об аттестации. Приказом от 20.02.2009 г. была определена дата аттестации истца, сам истец в этот же день с приказом был ознакомлен, а еще раньше, 17.02.2009 г., ему вручили вопросы для подготовки к аттестации. Отдельным приказом от 27.03.2009 г. был утвержден состав аттестационной комиссии. Заседание комиссии состоялось 09.04.2009 г.

В соответствии с Положением об аттестации на заседании комиссии была зачитана характеристика на истца, а по результатам аттестации был составлен аттестационный лист, содержащий в себе всю процедуру проведения аттестации, ответы истца на заданные ему вопросы. Комиссия единогласно пришла к выводу, что квалификация К. недостаточна для выполнения порученной ему работы.

Отдельным уведомлением истец был извещен, что он подлежит увольнению по п.п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но вместе с тем ему были предложены и все имеющиеся вакантные должности, которые он мог бы занять. До издания 26.04.2009 г. приказа об увольнении работодатель трижды предлагал истцу имеющиеся вакансии.

В обоснование своих требований истец, тем не менее, утверждал, что ответчик не все вакантные должности ему предложил. Проверяя этот довод, суд установил, что действительно такие вакансии были, но истец не мог их занимать, поскольку он не владел английским языком, что в силу квалификационных требований и в соответствии с должностными инструкциями, являлось обязательным условием для заключения трудового договора.

Обосновано не принял во внимание суд и довод истца в той части, что его трудовой договор не предусматривает возможности проведения в отношении него аттестации.

Системно анализируя нормы действующего трудового законодательства, можно сделать вывод, что отдельные категории должностей, профессий работники, их занимающие, подлежат периодической аттестации. Возможно, в данном случае такое обстоятельство и подлежит включению в состав факультативных условий трудового договора.

Вместе с тем, решая вопрос о направлении истца К. на аттестацию, работодатель исходил не из необходимости очередной (периодической) аттестации работника, а о возможности его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который, во-первых, распространяется на всех работников, а во-вторых, применим лишь в том случае, когда в отношении конкретного работника проведена аттестация.

 6. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Возможность увольнения работника по указанному основанию предусмотрена п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Правомерным будет увольнение по этому основанию лишь в том случае, если одновременно имеется следующая совокупность обстоятельств:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже считается недействующим в силу ч. 1 ст. 194 ТК РФ);

2) работник виновно совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение - не исполнил свою трудовую обязанность или нарушил правила внутреннего трудового распорядка - без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах совершения проступка и предоставил два рабочих дня для этого, после чего составил акт, если объяснение не было предоставлено;

4) взыскание наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, либо не позднее шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

5) работодатель учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Поскольку в основе расторжения трудового договора по данному основанию лежит факт совершения работником проступка, то при разрешении таких трудовых споров для установления факта законности увольнения следует руководствоваться положениями Главы 30 Трудового Кодекса РФ, а именно, нормами, регулирующими порядок, основания и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, учитывая при этом, что кроме этих норм для некоторых категорий работников будут подлежать применению и соответствующие нормы Федеральных законов, уставов и положений.

Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Важно отметить, что в отличие от ранее действовавшего Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.1992 г. в ныне действующем Постановлении отсутствует разъяснение о том, что при рассмотрении этой категории дел необходимо проверять законность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, наложенных до увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исключение из Постановления Пленума этого разъяснения, по всей видимости, вызвано изменением процессуального законодательства, а также норм материального права, регулирующих последствия пропуска срока для обращения в суд за разрешением трудового спора. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель заявляет ходатайство о применении последствий пропуска работником трехмесячного срока обжалования в суд дисциплинарных взысканий, положенных впоследствии в основу увольнения за систему нарушений, суд обязан поставить этот вопрос на обсуждение. При отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока суд не должен проверять законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, наложенных на работника перед увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Другими словами, если работник в самостоятельном порядке ранее не оспаривал (либо не оспаривает одновременно с иском о восстановлении на работе) ранее наложенные взыскания, либо в случае их оспаривания судом удовлетворено заявление ответчика о пропуске срока на обращение в суд с такими требованиями, то при разрешении спора о восстановлении на работе суду надлежит исходить из того, что ранее наложенные взыскания являются законными (если не истек срок их действия или они не были сняты в порядке ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

По одному из изученных гражданских дел Озерский городской суд вообще отказал истцу К. в требовании указать в резолютивной части решения в качестве даты, с которой истец подлежит восстановлению на работе следующий за увольнением день. Суд при этом отметил, что, коль скоро в соответствии со ст.ст. 394 и 396 ТК РФ решение суда подлежит немедленному исполнению, то есть в день его постановления, следовательно, датой восстановления истца на работе необходимо, по мнению суда, указать дату вынесения решения. Такое утверждение, равно как и постановленное судом решение в этой части, безусловно, нарушает право истца считать его трудовые отношения при незаконном увольнении восстановленными и продолжающимися именно с даты незаконного увольнения.

Споры, в основе которых лежит увольнение по рассматриваемому основанию, являются достаточно распространенными в судебной практике судов Московской области. Значительное количество постановленных решений были предметом рассмотрения и в судебной коллегии по гражданским делам.

Весьма распространенной ошибкой работодателей при увольнении по данному основанию является издание приказа об увольнении в том случае, когда работник не совершал проступок, который непосредственно послужил причиной увольнения, а увольнялся лишь за то, что в течение последнего года имел два или более наложенных дисциплинарных взысканий. Рассматривая именно такие споры, суды также достаточно часто допускают ошибки при определении обстоятельств, имеющих значение для дела, в связи с чем в решении не указывают на самое главное – работник уволен в отсутствие совершенного проступка, который бы послужил причиной для увольнения именно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В Климовский городской суд обратилась Б. к ЗАО «КСПЗ» с иском о восстановлении на работе. Важно сразу отметить, что требований о снятии ранее наложенных дисциплинарных взысканий она не заявляла.

Из материалов дела усматривается, что приказом от 18.01.2010 г. ей был объявлен выговор за неподготовку водного баланса за 4-й кв. 2009 г. и за весь 2009 г., а приказом от 21.01.2010 г. также был объявлен выговор за непредоставление ежедневного отчета о выполненной работе и за недоработку отчета по энергоресурсам.

Она была уволена приказом от 28.01.2010 г. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По существу спор был разрешен судом правильно: истица восстановлена на прежней работе. Вместе с тем выводы суда подтверждают о том, что судом были неправильно определены имеющие значение для дела обстоятельства, в связи с чем все рассуждения суда, изложенные в мотивировочной части, с учетом конкретных обстоятельств по делу не относятся к предмету спора.

Так, по делу бесспорно установлено, что после двух проступков, за которые ранее истица уже была привлечена к дисциплинарной ответственности, какого-либо иного проступка, за которым последовало увольнение, она не совершала. Уже одно это обстоятельство свидетельствует о незаконности приказа об увольнении.

В то же время суд стал проверять порядок привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, и установил, что ответчик до издания приказа об увольнении не истребовал письменное объяснение, чем установленный порядок нарушил, что в данном случае, по мнению суда, уже достаточно для признания приказа незаконным.

Кроме того, большая часть судебного решения относится к проверке законности наложенных взысканий по приказам от 18.01.2010 г. и от 22.01.2010 г., хотя, как указано выше, таких требований истица не заявляла. Суд проверял обстоятельства, при которых были совершены прежние проступки, уважительность причин неисполнения истицей трудовых обязанностей, соответствие вида наложенных взысканий тяжести совершенных проступков, и сделал вывод, что оспариваемое истицей взыскание в виде увольнения не соответствует тяжести ранее совершенных проступков.

Аналогичное по обстоятельствам спора дело рассмотрено Рузским районным судом по иску Р. к ООО «Нестле Россия». Судом первой инстанции установлено, что на истца 22.09.2009 г. было наложено взыскание в виде выговора. Второе взыскание также в виде выговора было наложено приказом от 01.12.2009 г. В тот же день 01.12.2009 г. другим приказом он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд исковые требования удовлетворил, обоснованно указав при этом, что ответчик при издании приказа от 01.12.2009 г. принял решение об избрании в отношении работника, совершившего проступок 03.11.2009 г., взыскания в виде выговора. Какого-либо другого проступка после 03.11.2009 г. работник не совершал, поэтому оснований для увольнения его 01.12.2009 г. не было. Фактически работодатель за один и тот же проступок, совершенный работником 03.11.2009 г., наложил на него два дисциплинарных взыскания (выговор и увольнение), что недопустимо с точки зрения ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Такое решение было оставлено без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам.

При этом важно обратить внимание на следующее. В связи с введением Госкомстатом России типовых унифицированных форм документов, в том числе и УФ № Т-8 приказа о прекращении трудового договора с работником, зачастую на практике встречаются ситуации, когда работодатель вначале издает приказ о наложении на работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка взыскания в виде увольнения. В нем он указывает на обстоятельства, при которых проступок имел место, обосновывает выбор взыскания наличием ранее наложенных дисциплинарных взысканий, указывает основания, которые это все подтверждают, а также, возможно, указывает и дату предполагаемого увольнения работника (она может как совпадать с датой издания такого первоначального приказа, так и наступить в последующие дни. И лишь затем работодатель издает приказ по форме Т-8 о прекращении действия трудового договора с этим же работником, указав дату его увольнения, а в качестве основания, как правило, только предыдущий приказ.

Очевидно, что в таком случае нельзя говорить о том, что работодатель либо уволил работника, не совершившего дисциплинарный проступок, либо за один проступок применил два взыскания, как было указано в выше приведенных примерах.

В качестве примера действий работодателя, издавшего два приказа, можно привести гражданское дело по иску А. к ОАО «СанИнБев», рассмотренное Клинским городским судом.

А. работала у ответчика торговым представителем.

Приказом от 02.02.2009 г. на нее было наложено взыскание в виде выговора.

Приказом от 02.03.2009 г. за совершение нового дисциплинарного проступка к ней вновь было применено взыскание, но уже в виде увольнения. В данном приказе ответчик указал, какой проступок совершила А., не установил уважительных причин для его совершения, отметил, что А. отказалась написать объяснение, ранее она уже подвергалась дисциплинарному взысканию, и определил, что дисциплинарное взыскание  в виде увольнения надлежит применить к ней 04.03.2009 г., и в течение трех дней ознакомить ее с данным приказом. В качестве оснований данного приказа были указаны, в том числе, приказ о ранее наложенном взыскании, доказательства, подтверждающие сам  факт совершения нового проступка.

04.03.2009 г. работодателем был издан приказ по унифицированной форме Т-8 о прекращении с А. трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а в качестве основания был указан приказ от 02.03.2009 г.

Полагаем, что работодателем в данном случае не допущено нарушений трудового законодательства. Напротив, издание мотивированного приказа о применении такого вида взыскания как увольнение следует расценивать как добросовестное и разумное поведение работодателя при применении норм, регламентирующих порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, при наложении такого значимого вида взыскания как увольнение.

В то же время в такой ситуации, возможно, возникнут трудности с определением правильности соблюдения работодателем сроков наложения дисциплинарного взыскания. Например, ко дню издания первого приказа о наложении дисциплинарного взыскания месячный срок со дня обнаружения проступка еще не истек, тогда как приказ по форме Т-8 о прекращении трудового договора издан по истечении этого срока . Представляется, что месячный срок надлежит в данном случае исчислять все же на момент  издания приказа о прекращении трудового договора. Во-первых, трудовое законодательство, хотя и не содержит запрета, но все же прямо не предусматривает возможность издания двух приказов об увольнении. Во-вторых, поскольку в рассматриваемой ситуации увольнение выступает именно в качестве меры дисциплинарного взыскания, то законодатель четко предусмотрел, что между обнаружением проступка и увольнением как мерой дисциплинарного взыскания должно пройти не более одного месяца (либо не более шести месяцев со дня совершения проступка).

Одним из обстоятельств, имеющих значение по делам данной категории, является установление факта виновного неисполнения работником трудовых обязанностей либо правил внутреннего трудового распорядка.

Установив, что работодатель не представил доказательств тому, какое же нарушение допущено работником, Лобненский городской суд правомерно удовлетворил иск В. к ООО НПО «Мебельные технологии».

В. работала у ответчика продавцом-консультантом. Приказом от 15.10.2008 г. ей было объявлено замечание «за неисполнение распоряжение директора», а приказом от 04.11.2008 г. был объявлен выговор «за злостное неисполнение распоряжений директора». Ни в одном из этих приказом не было указано, какие же распоряжения директора истица не выполнила, и имеют ли они (эти распоряжения) отношение к ее должностным обязанностям, либо к трудовой дисциплине.

Уволена истица была 28.11.2008 г., однако в приказе не было указано, какой проступок послужил основанием для применения меры взыскания в виде увольнения, и когда он, этот проступок, был совершен.

При таких обстоятельствах суд обоснованно признал увольнение незаконным.

Правильно разобрался и Серпуховский городской суд в сложившейся правовой ситуации по спору между Я. и Серпуховской торгово-промышленной палатой, где Я. работал вице-президентом и был уволен 22.03.2010 г. за то, что отсутствовал на работе в течение нескольких дней с 17-00 до 18-00 час.

Ранее, в течение предшествующего года, ему было объявлено замечание за некорректное поведение на рабочем месте, а затем объявлен выговор за превышение должностных полномочий, а именно: созыв внеочередного заседания президиума СТПП.

Иск в части признания незаконными ранее наложенных дисциплинарных взысканий суд удовлетворил, правомерно ссылаясь на то, что оба взыскания являются незаконными, так как в приказах не было указано, в чем именно выражалось неисполнение либо ненадлежащее исполнение истцом трудовых обязанностей или правил внутреннего трудового распорядка. Кроме того, ответчиком был нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Относительно проступка, послужившего причиной к увольнению, суд пришел к выводу, что такого проступка истец не совершал. Покидая рабочее место раньше установленного Правилами внутреннего трудового распорядка времени, истец продолжал исполнять свои трудовые обязанности, поскольку одновременно являлся и экспертом товароведческих экспертиз, а для выяснения сложившихся цен на те или иные товары он вынужден посещать ряд магазинов. Эти обстоятельства ответчик не опроверг, в связи с чем суд и само увольнение также признал незаконным.

Обязанностью суда также является проверка соблюдения работодателем сроков наложения дисциплинарного взыскания, установленных ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ. Следует учитывать, что в такие сроки не засчитываются периоды болезни работника и время пребывания его в отпуске. Одновременно также следует проверить, не являются ли погашенными сроки ранее наложенных взысканий.

П. обратилась в Серпуховский городской суд и просила восстановить ее на прежней работе в Психоневрологическом диспансере № 2. Судом было установлено, что к моменту издания приказа об увольнении от 11.05.2010 г. истек годичный срок наложения на истицу предыдущего взыскания приказом от 20.04.2009 г. Решением суда исковые требования были удовлетворены, поскольку ответчик неправомерно допустил увольнение П. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как не имеющую дисциплинарного взыскания.

В соответствии с ч.ч. 3 и 4 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другим.

Одним из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 362 ГПК РФ, для отмены судебного решения в кассационной инстанции является несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела.

Так, не согласилась судебная коллегия с решением Люберецкого городского суда по гражданскому делу по иску Б. к ГУП Московской области «Мосгортранс», которым исковые требования Б. в части восстановления на работе и другие, связанные с этим требования, были удовлетворены.

Из материалов дела следует, что Б. работала у ответчика по последней должности – линейным диспетчером. Приказом от 21.01.2010 г. она была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным, она указывала, что дисциплинарный проступок не совершала, напротив, она сама часто обращала внимание руководства на то, что водители автомашин не ставят свои подписи в путевых листах при выезде.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что согласно п. 2.8 должностной инструкции линейный диспетчер обязан отмечать время прибытия и отправления в путевых листах водителей и билетно-учетных листах кондукторов штамп-часами или штампом диспетчера и личной подписью. В соответствии с п. 3.4 линейный диспетчер вправе требовать от водителей и кондукторов выполнения должностной инструкции, правильность оформления путевого, билетно-учетного листа, о грубых нарушениях докладывать старшему диспетчеру.

Также должностная инструкция предусматривает возможность привлечения линейного диспетчера к дисциплинарной ответственности за невыполнение должностных обязанностей, недостоверность отметок, сделанных в путевом листе и станционной ведомости и т.п.

С 25.12.2009 г. в центральную диспетчерскую службу стали поступать звонки от кондукторов и водителей, что Б. не отмечает билетно-учетные листы. Эти обстоятельства были проверены на месте 12.01.2010 г., и установлено, что они соответствуют действительности, поскольку истицей в этот день не было проставлено надлежащих отметок в путевых листах семи водителей и семи кондукторов.

Дать письменные объяснения истица отказалась, о чем был составлен акт от 19.01.2010 г.

20.01.2010 г. работодателю поступило мотивированное мнение от выборного органа профсоюзной организации о согласии на увольнение Б. по указанному выше основанию.

Удовлетворяя иск, суд первой инстанции исходил из установленного факта, что истица не совершала дисциплинарных проступков, указав, при этом, что истица отказывалась отмечать путевые листы водителям сразу за несколько рейсов в том случае, если они не сделали отметки за предыдущие рейсы, нарушая свою должностную инструкцию.

Судебная коллегия с таким выводом не согласилась, поскольку выводы суда первой инстанции не соответствовали фактическим обстоятельствам дела. Так, один из водителей, допрошенный в судебном заседании, пояснял, что утром он не мог отметить свой путевой лист, поскольку истицы не было на рабочем месте, поэтому он и отметил его сам, а когда приехал с очередного рейса, истица отказалась делать отметку. Именно о таких обстоятельствах он излагал и в своей докладной записке.

Эти его показания полностью согласуются и с другими докладными и служебными записками водителей и кондукторов, а такие доказательства безусловно свидетельствуют о том, что истица ненадлежащим образом исполняла свои обязанности, возложенные на нее должностной инструкцией. Если водители допускали нарушение инструкции, то данное обстоятельство не являлось предметом спора, не могло влиять на правовую оценку установленных обстоятельств. Более того, в деле отсутствуют какие-либо доказательства, которые бы подтвердили, что истица информировала руководство о нарушении водителями и кондукторами трудовой и линейной дисциплины. Ее утверждения в той части, что свидетели давали неправдивые показания, также не были опровергнуты.

Поскольку истица на момент увольнения имела три неснятых дисциплинарных взыскания в виде выговора, а порядок привлечения ее к дисциплинарной ответственности за проступок, повлекший увольнение, ответчиком нарушен не был, судебная коллегия отменила постановленное решение, разрешила спор по существу и в удовлетворении иска отказала.

  7. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

 Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, которые может допустить работник, и за которые он может быть уволен с работы даже в случае совершения такого проступка единожды, предусмотрен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Важно сразу отметить, что данный перечень является исчерпывающим, поэтому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который однократно допустил лишь проступок, указанный в этом перечне.

Поскольку в основе такого расторжения трудового договора лежит дисциплинарный проступок, допущенный работником, то увольнение будет законным тогда, когда работодателем будет доказан сам факт виновного совершения работником проступка, соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе и сроков наложения дисциплинарного взыскания, а также учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен с учетом всего предшествующего поведения работника в период его работы у данного работодателя. Таким образом, при разрешении спора о законности увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суду надлежит проверить, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства о дисциплинарных взысканиях (Глава 30. Дисциплина труда. ТК РФ), о чем более подробно уже было изложено в предыдущем разделе данного обобщения.

Следует сразу обратить внимание, что если проверка законности соблюдения работодателем порядка привлечения работника к ответственности с точки зрения положений ст. 193 ТК РФ не вызывает особых затруднений в суде первой инстанции, то решение вопроса о том, достаточно ли доказано виновное совершение работником дисциплинарного проступка, напрямую зависит о представленных сторонами доказательств, которым суд должен дать надлежащую правовую оценку в их совокупности, в том числе с точки зрения их относимости, допустимости и достоверности.

Проведенное обобщение показало, что наиболее часто встречающимися в судебной практике являются споры, когда работодатель  расторгает трудовой договор с работником, допустившим прогул либо появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

 а) расторжение трудового договора в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд.

 В действующем Трудовом кодексе РФ, по сравнению с его редакцией, вступившей в действие с 01.02.2002 г., несколько изменено понятие прогула, и оно сформулировано как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Под рабочим местом следует понимать место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Конкретизация рабочего места может осуществляться трудовым договором работника, а также локальным нормативным актом работодателя. Если же оно вообще не конкретизировано, то под рабочим местом следует понимать структурное подразделение, в котором трудится работник. Его наименование обязательно должно указываться в каждом трудовом договоре (абз. 1 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Также при определенных обстоятельствах прогулом можно считать оставление без уважительных причин работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок , до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, а заключившим срочный трудовой договор – до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении срочного трудового договора; самовольное использование работником дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Если работодатель считает прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен, то он и обязан доказать законность самого перевода. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд придет к выводу, что перевод не является законным, то увольнением также не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Как уже указано выше, надлежащие доказательства и правовая их оценка судом первой инстанции в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ могут способствовать тщательному выяснению обстоятельств, имеющих значение для дела, что, в свою очередь, позволит сделать правильные выводы и законно разрешить спор.

Д. обратился в Ступинский городской суд с иском к НП «Ступинский спортивный клуб «Капитан», где он работал в качестве профессионального хоккеиста, а приказом от 01.04.2008 г. был уволен за прогулы с 28.01.2008 г. по 03.03.2008 г. Увольнение считает незаконным, поскольку после полученной во время игры в г. Киеве 23.01.2008 г. травмы он был нетрудоспособен и лечил поврежденную руку.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что истец не подтвердил свои требования какими-либо доказательствами, не представил оправдательных документов своей неявке на работу, ответчику он также не сообщал о причинах своего отсутствия и кроме подложного листка нетрудоспособности никаких документов, оправдывающих его отсутствие, не представил. Суд также счел недоказанным утверждение истца о том, что ответчик с определенного времени стал ему, истцу, препятствовать участию в тренировках.

Судебная коллегия не согласилась с таким решением, отменила его, указав, что судом первой инстанции установлены не все обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и представленным доказательствам, кроме того, судом были допущены нарушения норм процессуального права. При этом коллегия указала, что суд также является органом, рассматривающим трудовой спор, а поэтому обязан был полно и всесторонне исследовать период и причины невыхода истца на работу и установить, являются ли эти причины уважительными. При этом нельзя соглашаться с утверждением суда первой инстанции в той части, что уважительность может быть подтверждена лишь листком нетрудоспособности.

Суд не дал никакой оценки показаниям свидетеля Громова В.А., пояснившего, что истец действительно получил травму 23.01.2008 г., и у него был бинт на руке; показаниям свидетеля Кочерова П.Н., пояснившего, что также видел повязку на руке истца; не принял в качестве доказательства сведения о проведенном рентгенологическом исследовании от 23.01.2008 г., указав, что не подтверждена связь между якобы полученной травмой и этим исследованием. При этом суд не учел, что результат исследования ответчиком не опровергнут, а исследование само по себе подтверждает не факт травмирования, а наличие по состоянию на 23.01.2008 г. повреждений у истца: разрыв ключично-клювовидной связки и подвывих головки плечевой кости.

Не было дано никакой оценки и имеющейся в деле справке, выданной Врачебно-спортивным диспансером ЦСКА, о том, что истец проходил лечение по поводу повреждения связок по 29.02.2008 г.

Также не оценена как доказательство справка о проведенном в ЦИТО ультразвуковом исследовании. Причем, указав часть диагноза, отраженного в исследовании, суд некорректно указал, что не может назвать ввиду неразборчивости почерка более точный диагноз, не предприняв при этом никаких мер для надлежащей проверки указанного доказательства.

В то же время суд принял во внимание справку клуба «Сокол Киев», в которой отрицался факт травмирования истца, однако не учел, что впоследствии истец представил опровергающую справку того же клуба, в которой получение травмы подтверждается.

Принимая во внимание утверждение ответчика в той части, что все работники застрахованы в ОАО «МСК «УралСиб», суд не сослался при этом на доказательства, которые бы подтвердили, что об этом знал лично истец, что он отказывался получать соответствующий страховой полис, а ответчик предпринял все меры, чтобы ему этот полис вручить, и т.д. В этой связи суду надлежало дать оценку пояснениям истца в той части, что именно в связи с отсутствием страхового полиса он вынужден был после получения травмы обратиться во Врачебно-спортивный диспансер ЦСКА, где и раньше наблюдался как хоккеист до заключения контракта с ответчиком. Более того, утверждения истца в этой части нашли свое подтверждение и в ходе прокурорской проверки.

В результате суд первой инстанции так и не сделал вывод, вызвана ли была неявка истца на работу уважительными причинами, не предложил сторонам представить дополнительные доказательства в подтверждение своих доводов, а в случае необходимости для проверки доводов истца о том, что по состоянию здоровья в связи с полученной травмой он не мог приходить на работу, в соответствии со ст. 79 ГПК РФ обсудить вопрос о возможном проведении судебно-медицинской экспертизы.

При новом рассмотрении дела иск Д. был удовлетворен.

И еще один пример.

Озерским городским судом были удовлетворены исковые требования П. к ОАО «Озерское ДРСУ», откуда истец был уволен 03.06.2009 г. за прогул, совершенный им 15.05.2009 г. В кассационной инстанции дело не рассматривалось, вместе с тем выводы и суждения суда не дают оснований сомневаться в их правильности, объективности и обоснованности, а исследованные судом доказательства – в их достоверности.

Как установил суд первой инстанции, истец П. находился на лечении по 14.05.2009 г. На следующий день, 15.05.2009 г., он действительно не вышел на работу и не отрицал этот факт, пояснив, что опять очень плохо себя почувствовал и пошел к врачу. Новый листок нетрудоспособности был открыт на имя истца с 16.05.2009 г., однако, суд пришел к выводу, что отсутствие истца на работе было вызвано уважительными причинами.

Так, установлено, что 15.05.2009 г. истец обратился к врачу, который, с учетом обострившегося у истца заболевания, направил его на консультацию к другому врачу. Истец прошел и это обследование, вновь возвратился к первому врачу, где ему сказали прийти завтра для оформления на госпитализацию. На следующий день истец действительно был госпитализирован в стационар, и поэтому с 16.05.2009 г. ему вновь был открыт листок нетрудоспособности.

В качестве свидетелей были допрошены врачи, которых посещал истец 15.05.2009 г., подтвердившие, что именно в связи с ухудшившимся у истца 15.05.2009 г. состоянием здоровья он был госпитализирован в стационар 16.05.2009 г.

А вот еще пример.

Д. работал в ЗАО «Жилстрой» электросварщиком. По состоянию здоровья 11.08.2008 г. был переведен на легкий труд сторожем.

С 29.01.2009 г. по 20.02.2002 г. Д. находился на лечении, но с 21.02.2009 г. он на работу не вышел, а приказом от 02.03.2009 г. был уволен за прогулы, причем датой увольнения был указан первый день длящегося прогула – 21.02.2009 г., что не противоречит закону.

Решением Щелковского городского суда Д. исковые требования Д. были удовлетворены, он восстановлен на прежней работе, в его пользу взыскана, в том числе, зарплата за вынужденный прогул, а именно, с 21.02.2009 г. по день, предшествующий судебному решению.

В обоснование постановленного решения суд первой инстанции указал, что 21.02.2009 г. истец продолжал плохо себя чувствовать, болела нога, о чем он сообщил по телефону заместителю директора, и последний разрешил выйти ему на работу 24.02.2009 г., а когда истец позвонил на работу 24.02.2009 г., ему уже сказали, что он уволен.

Суд также сослался на показания свидетеля Д., жены истца, которая пояснила, что 21.02.2009 г. муж звонил на работу и сообщал, что он по состоянию здоровья на работу выйти не может, а когда 24.02.2009 г. ему привезли ключи от дома, который надо было охранять, он вновь сказал, что выйти на работу не может, так как болит нога.

Еще по делу была допрошена свидетель М., работающая у ответчика инженером по технике безопасности, пояснившая, что акт о невыходе истца на работу не составлялся, была лишь служебная записка заместителя директора.

При таких обстоятельствах с решением суда нельзя согласиться.

Во-первых, само отсутствие на работе истец не отрицал, он лишь ссылался на уважительную причину – болела нога. Но разве объективно можно считать подтвержденным данное обстоятельство свидетельскими показаниями жены? Более того, следовало учесть, что, даже если бы недомогание истца имело место 21.02.2009 г., в течение одной рабочей смены, при этом один из руководителей все же был поставлен об этом в известность, можно бы и согласиться с доводами истца. Но его невыход на работу имел место по 02.03.2009 г., что не препятствовало ему обратиться к врачу, либо вызвать врача на дом, либо иным образом объективными доказательствами подтвердить факт невозможности исполнять трудовые обязанности.

Кроме того, отсутствие акта о невыходе на работу само по себе нельзя считать достаточным и важным доказательством незаконного увольнения, тем более, что действующее законодательство не предусматривает наличие такого акта как единственное доказательство прогула. Невыход на работу истец не отрицал, это подтверждает и служебная записка, которая имеется в материалах дела, а также табели учета рабочего времени и графики сменности. Причем, ничем по делу не подтверждено, и истец этого обстоятельства также не доказал, что ему об увольнении сообщили 24.02.2009 г.

Возможно, и можно было бы согласится с решением, если бы суд как орган, рассматривающий трудовой спор, дал свою оценку тяжести совершенного проступка, указал бы на отсутствие каких-либо неблагоприятных последствий для работодателя в связи с прогулом истца, исследовал бы обстоятельства, касающиеся всей предшествующей работе истца у ответчика и т.п. Но такой оценки в решении суда нет, в связи с чем вряд ли можно утверждать о его законности и обоснованности.

Судом еще допущена одна существенная ошибка по данному делу. Как указано выше, взыскивая зарплату за время вынужденного прогула, суд указал началом такого периода 21.02.2009 г., хотя установил, что приказ об увольнении издан 02.03.2009 г.

Таким образом, оплаченным для истца оказался и тот период, в течение которого он не работал, что принципиально не соответствует принципам трудового законодательства. Без сомнения, что в данном случае, если считать увольнение незаконным, то вынужденным прогулом может быть только период после издания приказа об увольнении, т.е. с 03.03.2009 г.

Несколько судебных споров было рассмотрено судами области по делам данной категории, когда истцы, заявляя требование о восстановлении на работе, ссылались на то, что прогул они не совершали, так как предупредили своего работодателя о реализации своего права на самозащиту в порядке ст. 142 ТК РФ. В данном случае судам следует особо тщательно проверять эти доводы истца, и, прежде чем сделать вывод о законности или незаконности увольнения, установить, имел ли в соответствии с требованиями ст. 142 ТК РФ истец реализовывать свое право отсутствовать на работе. Причем, самого заявления работника в адрес работодателя о том, что он (работник) приостанавливает работу, недостаточно, чтобы такой невыход на работу признать законным.

Так, по одному делу, рассмотренному Химкинским городским судом по иску А. к ООО «Строительные материалы – Терминал», суд такую самозащиту признал законной, счел, что истец отсутствовал на работе по уважительным причинам, и восстановил его на работе. Судебная коллегия, отменив решение, постановила новое об отказе в иске, указав, что оснований приостанавливать работу в порядке ст. 142 ТК РФ у истца не было, поскольку нормы указанной статьи предусматривают такое право работника лишь в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, но никак не в случае любого нарушения трудовых прав работника. По рассматриваемому спору установлено, что А. направил работодателю заявление о приостановке работы в связи с тем, что его обвиняют в нарушении трудовой дисциплины, принуждают расторгнуть договор, при этом ответчик не производит за него выплаты в Пенсионный и другие фонды РФ, а также отказывается предоставить дополнительный отпуск.

Такие указанные истцом причины, побудившие его приостановить свою работу, не основаны на законе. В связи с этим судебная коллегия признала неправомерным вывод суда о том, что неявка истца на работу с 25.09.2009 г. по 09.10.2009 г. вызвана уважительными причинами, не является прогулом, и установила, что отсутствие истца на работе в течение двух недель является прогулом, а увольнение произведено законно.

По другому делу коллегия согласилась с выводами суда, оставила решение без изменения, поскольку судом обоснованно был сделан вывод, что оснований для невыхода на работу у истца не было.

В Орехово-Зуевский городской суд обратился с иском Г. к ОАО «Демиховский машиностроительный завод», просил восстановить его на прежней работе инженером-конструктором 2 категории, указав, что не считает свое увольнение незаконным, так как он воспользовался своим правом на самозащиту по ст. 142 ТК РФ, поскольку ответчик несвоевременно выплачивал ему зарплату за период с сентября по декабрь 2008 г., а зарплату за март 2009 г. выплатили не полностью.

Отказывая в удовлетворении иска и проверяя доводы истца, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что никакой задолженности по заработной плате перед истцом у ответчика по состоянию на апрель 2009 г. и ранее не существовало, поскольку при определении данной задолженности истцом не учтен факт работы в условиях неполной рабочей недели, предусмотренный приказом администрации от 19.12.2008 г., в связи с чем зарплата ему выплачивалась с учетом трех рабочих дней в неделю. С такими новыми условиями работы истец был ознакомлен своевременно, дал согласие работать в новых условиях, в связи с чем нет оснований утверждать, что выплаченная за март заработная плата является не полной, а поэтому и оснований приостанавливать работу у истца не было.

Оставляя решение суда без изменения, судебная коллегия указала, что заявления истца от 15.04.2009 г. и от 30.04.2009 г. в адрес работодателя о приостановлении работы нельзя признать полностью соответствующими реализации его права на самозащиту, предусмотренного ст. 142 ТК РФ. Указанная норма предоставляет такое право работнику в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. В рассматриваемом споре фактически установлено, что задержка выплаты заработной платы за март 2009 г. не имела место, а по существу возник спор о размере заработной платы за март 2009 г., который надлежало разрешать в установленном порядке. Указанное обстоятельство также подтверждает тот вывод, что никаких правовых оснований для приостановлении истцом работы в порядке ст. 142 ТК РФ не имелось, в связи с чем его невыход на работу не обусловлен уважительными причинами.

 б) расторжение трудового договора в случае появления на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

 Расторжение трудового договора по данному основанию возможно и будет законным в том случае, если работник находился в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Из этого следует, что факт нахождения работника в таком состоянии может иметь место как на рабочем месте, так и на территории организации, но обязательно в рабочее время. Не могут быть уволены по данному основанию работники, установленные в таком состоянии по окончании рабочего времени, а также работники, находящиеся в отпуске, отгуле и т.п. и явившиеся на работу.

Удовлетворяя иск П. к ООО «ЛГ Электроникс РУС», Рузский городской суд обоснованно исходил из того, что появление истца на работе в нетрезвом состоянии имело место за пределами рабочего времени, около 20-00 часов, тогда как согласно трудовому договору его режим работы был с 9-00 час. до 18-00 час. Указанное обстоятельство является достаточным для признания увольнения незаконным, поскольку каких-либо сведений о том, что истцу была поручена сверхурочная работа в тот день, не имеется.

Кроме того, не может иметь значения, когда работник появился на работе в указанном состоянии: в начале, середине или конце рабочего дня, а также отстранялся ли он от работы в связи с этим состоянием.

Необходимо также учитывать, что прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии на территории другой организации, где он находился в командировке.

По рассмотренным судами спорам имели место увольнения в связи с появлением на работе работников в состоянии алкогольного опьянения. Как и по рассмотренному выше основанию увольнения за прогул, в данном случае обстоятельствами, имеющими значение для дела, также являются факт совершения работником проступка, соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, сроков наложения дисциплинарного взыскания, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Бесспорно, что более весомым доказательством, подтверждающим состояние опьянения работника, было бы медицинское заключение. Вместе с тем относительно увольнения работника по указанному основанию Пленум Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. разъяснил, что состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Как правило, ответчик в качестве доказательства, подтверждающего состояние опьянения, представляет акт о появлении работника в состоянии опьянения. Также доказательствами могут быть докладные записки, другие документы, свидетельские показания.

Порядок составления такого акта не урегулирован, но предполагается, чтобы впоследствии он мог быть принят как доказательство в случае возникновения спора, в нем следует указать, кроме общих данных (дата, точное время и место составления, данные о работниках, составивших акт и присутствующих при его составлении, подписи этих лиц), также состояние работника, послужившее основанием сделать вывод о его опьянении. Следует обращать внимание на то, насколько точно описаны признаки, послужившие основаниями для вывода о нахождении работника в состоянии опьянения. Как правило, такими признаками являются: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе; нарушение координации движений; неустойчивость, шатающаяся походка; покраснение лица; несвязная речь; возможно, и ряд других признаков.

При отсутствии медицинского заключения суду надлежит подробно выяснять, какие же признаки позволили установить, что работник находится в состоянии опьянения. Видимо, наряду с правовой оценкой составленного акта целесообразно допросить и лиц, составивших его.

Вот пример. Электростальский городской суд отказал М. в иске к ГУП «Мострансавто» о восстановлении на работе. У ответчика истец работал водителем с 13.08.2009 г. Утром 09.09.2009 г. при прохождении медосмотра было установлено, что М. находится в состоянии опьянения, о чем в установленном порядке был составлен протокол и акт, в котором отражены были результаты проверки Прибором контроля трезвости «АГ-1200». В ходе судебного разбирательства более конкретно о признаках, которые послужили основанием для такого утверждения, пояснили допрошенные свидетели.

Суд дал оценку всем представленным доказательствам в их совокупности и пришел к выводу о законности увольнения, с чем впоследствии согласилась и судебная коллегия по гражданским делам.

А вот еще примеры, где вряд ли можно согласиться с законностью и обоснованностью постановленных решений именно по причине ненадлежащей оценки представленных доказательств, а также в связи с тем, что имеющиеся в деле доказательства не в полной мере подтверждали выводы суда.

С. работал в МУ «Централизованная бухгалтерия учреждений образования» сторожем, откуда был уволен за появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Решением Орехово-Зуевского городского суда в удовлетворении исковых требований С. отказано.

Из материалов дела усматривается, что 04.01.2010 г. истец, возвращаясь утром с ночного дежурства, упал на скользкой дороге и получил перелом ноги.

В качестве доказательства появления его на работе в состоянии опьянения суд принял акт, составленный в тот же день 04.01.2010 г. и подписанный сменщицей истца сторожем П., работницей ателье М., расположенного в соседнем доме, а также сотрудницей отдела кадров ответчика В. Они были также допрошены в судебном заседании. П., в частности, пояснила, что утром 04.01.2010 г. она пришла на смену и увидела, что истец находился в состоянии опьянения, кроме того, он не расписался в книге о сдаче дежурства. Когда он уже вышел из помещения и пошел по дороге, то упал. Работница ателье также смогла пояснить только то обстоятельство, что видела, как С. шел, пошатываясь, а затем упал. Работник отдела кадров пришла в помещение сторожей уже после того, как С. ушел с работы, но она увидела на стене подтеки вина и почувствовала в комнате запах.

Очевидно, что данные доказательства вряд ли можно признать достаточными для вывода о том, что истец в рабочее время находился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Волоколамский городской суд, напротив, удовлетворил иск П. к Волоколамскому ПАТП – филиалу ГУП «Мострансавто» и восстановил его на прежней работе водителем. (О том, что филиалы не могут быть стороной в гражданском судопроизводстве, уже было обращено внимание выше).

Как усматривается из материалов дела, П. 04.03.2009 г. прибыл утром в 8 час. 45 мин. в гараж ПАТП на предрейсовый осмотр к фельдшеру С., которая сделала вывод, что у него остаточные явления алкогольного опьянения, составила об этом протокол в присутствии двух свидетелей и акт.

Не соглашаясь с увольнением, истец утверждал, что в медицинское учреждение на освидетельствование его не направляли, в связи с чем он обратился на пост ГИБДД, где по его просьбе сотрудники поста проверили его состояние алкотестером и опьянение не обнаружили. После возвращения в гараж ПАТП он прошел послерейсовое освидетельствование с заключением «трезв», а на следующий день он еще обращался и в поликлинику, где также был признан трезвым.

Суд согласился с доводами истца и счел установленным, что медработник на утреннем осмотре не в полной мере выполнила указания Минздрава о предрейсовых осмотрах, а именно: не указала данные артериального давления, не провела исследование через 20 минут и не дала направление в медицинское учреждение. Также суд учел, что в этот же день в 16 час. 40 мин. и на следующий день при обращении истца в поликлинику состояние алкогольного опьянения не было подтверждено.

В то же время при изучении материалов дела усматривается, что в нем имеется протокол предрейсового осмотра, составленный медицинским работником в присутствии двух свидетелей, в котором указано, что две индикаторные одноразовые трубки контроля трезвости показали положительную реакцию на выдыхаемый истцом воздух, кроме того, указано, что имели место учащенный пульс, резкий запах перегара изо рта, покраснение глаз и лица, общая возбужденность, но повторить исследование через 20 мин. не представилось возможным, так как водитель уехал. На основании данных протокола сразу же был составлен акт, подтверждавший наличие остаточных явлений алкогольного опьянения, также подписанный тремя лицами.

Свидетели, подписавшие протокол и акты, написали объяснительные записки о случившемся на имя руководителя, но судом допрошены не были.

Медицинский работник была допрошена в качестве свидетеля, подтвердила все, что ею указано в акте и протоколе, что у нее не было никаких сомнений с учетом всех признаков истца, что у него имеются остаточные признаки алкогольного опьянения.

В решении суда не указано, чем же опровергнуты доказательства, подтверждающие факт совершения истцом проступка, зато указано на ряд обстоятельств, которые вообще ничем не подтверждаются: что истцу отказано в проведении медосвидетельствования в медицинском учреждении без направления предприятия, что работники ГИБДД также отказали ему в выдаче направления, что был проведен осмотр алкотестером, который дал отрицательный результат.

При таких обстоятельствах сомнительны утверждения суда о том, что представленные ответчиком доказательства являются неубедительными.

 8. Расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

 Расторжение трудового договора по указанному основанию Трудовой кодекс РФ предусматривает в п. 7 ч. 1 ст. 81. По этому основанию могут быть уволены только работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. В п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 особо отмечено, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. На практике с такими работниками, как правило, заключают договор о полной материальной ответственности, но для увольнения по этому основанию данное обстоятельство не является строго обязательным.

Следует отметить, что Трудовой кодекс не дает определения утраты доверия. В каждом конкретном случае вопрос об утрате доверия работодатель решает самостоятельно, исходя из характера должностных обязанностей работника, совершения им конкретных действий (бездействия), которые повлекли или могли повлечь за собой причинение материального ущерба.

Как показывает практика, работодатели не всегда всесторонне и объективно оценивают обстоятельства, послужившие основанием для утраты доверия к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, что приводит к их незаконному увольнению.

В то же время и суды при рассмотрении дел допускают ошибки, связанные, как правило, с установлением обстоятельств, имеющих значение при рассмотрении данного спора, с оценкой доказательств, представленных сторонами.

Трудовая функция каждого работника прописана в трудовом договоре, следовательно, именно этот документ, прежде всего, определяет, обслуживает ли работник денежные или материальные ценности. Также необходимо ознакомиться с должностной инструкцией, приказом о приеме и другими локальными нормативными актами, подтверждающими условия работы и трудовые обязанности.

Для того чтобы увольнение по данному основанию признать законным, необходимо наличие трех составляющих:

1) трудовая функция работника предусматривает непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и данная работа действительно им выполняется;

2) совершение работником виновных действий фиксируется документально;

3) совершенные действия приводят к утрате доверия работодателя к работнику.

Безусловно, увольнение в связи с утратой доверия может быть оспорено работником в суде, вот почему необходимо грамотно оформлять документы, доказывающие вину конкретного лица. Следует отметить, что законодатель не дает четкого перечня таких доказательств. Каждая ситуация рассматривается по совокупности обстоятельств индивидуально.

Также в трудовом законодательстве нет и четкого определения, какие же именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие действия он может быть уволен в связи с утратой доверия. Предполагается, что помимо порчи или недостачи товарно-материальных ценностей могут быть и иные события. И для признания увольнения законным неважно, совершается ли работником такой проступок систематически или однократно, заключен ли с этим работником договор о материальной ответственности или нет, являлась ли работа, предусматривающая непосредственное обслуживание работником материальных (денежных) ценностей, основной или последний выполнял ее по совместительству.

Как свидетельствует судебная практика, наиболее распространен вариант, когда в ходе проведенной ревизии выявляется недостача материальных ценностей, подтвержденная такими документами, как служебные и докладные записки, документы бухгалтерского учета, акты инвентаризации.

В этой связи, поскольку обстоятельством, имеющим значение, будет являться виновное поведение работника, то именно на работодателя возлагается обязанность доказать вину работника и наличие в его действиях противоправного поведения.

Сложившаяся практика по разрешению таких споров определила некоторые группы обстоятельств, которые, как правило, свидетельствуют о вине работника:

1) указывающие на незаконный характер действий работника (получение оплаты за реализованные товары (услуги) без соответствующих документов, недолив, обмер, обвес, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет, нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств);

2) указывающие на халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям, приводящее к утрате доверия (прием и выдача денежных сумм без надлежащего оформления, хранение ключей от помещений с материальными (денежными) ценностями в ненадлежащем месте, бесконтрольное хранение ценностей, содержание помещений и оборудования, предназначенных для хранения ценностей, в ненадлежащем состоянии, делающем возможным их хищение (утрату));

3) указывающие на использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Несколько гражданских дел были рассмотрены Шатурским городским судом по искам работников (директор магазина, продавец-консультант) к ОАО мебельный комбинат «Шатура». Следует отметить высокое качество рассмотрения дела судом, начиная с надлежащим образом проведенной подготовки дел к судебному разбирательству. По всем делам были правильно установлены имеющиеся значение обстоятельства, собраны все доказательства, подтверждающие как наличие обстоятельств, которые служат основанием для утраты доверия, так и виновное поведение работников, с которыми были заключены договоры о полной материальной ответственности.

При разрешении споров суд установил, что проведенные в магазине инвентаризации установили не только недостачу, но и выявили излишки товарно-материальных ценностей. Были подтверждены факты нарушений при учете и при соблюдении условий сохранности ценностей, необоснованное предоставление скидок и т.п., но не нашли своего подтверждения доводы истцов в той части, что работодатель не принимал мер по обеспечению сохранности имущества.

Судебная коллегия оставила постановленные решения об отказе в иске без изменения.

Правильно разобрался в возникшем спор и Щелковский городской суд, рассматривая гражданское дело по иску У. к ЗАО «Группа компаний «Ковчег». Истица работала у ответчика главным бухгалтером, и, оспаривая увольнение, ссылалась на то, что непосредственно товарно-материальные ценности она не обслуживала, договор о полной материальной ответственности с ней не заключался.

Возражая против иска, ответчик утверждал, что истица фактически выполняла обязанности кассира, принимала и выдавала наличные денежные средства.

Суд исковые требования удовлетворил, правомерно указав, что истица не относится к работникам, непосредственно обслуживающим товарно-материальные ценности, а ответчик не доказал, что она была назначена кассиром либо ей вменялось выполнение обязанностей кассира, она не знакомилась с порядком ведения кассовых операций. Также по данному делу установлено, что ответчиком не были соблюдены положения ст. 193 ТК РФ, так как ответчик не предлагал истице дать объяснения.

Удовлетворил исковые требования и Волоколамский городской суд по иску С. к ООО «Дионис», восстановил ее на работе в ранее занимаемой должности продавца и сделал вывод о том, что ответчик не представил доказательств, подтверждающих совершение истицей виновных действий, дающих основание для утраты доверия, а совершенные истицей нарушения, которые суд счел установленными, не могут являться поводом к увольнению по данному основанию.

Однако, изучив материалы дела и оценив установленные обстоятельства, которые подтверждены представленными ответчиком доказательствами, очевидно, что нельзя согласиться с законностью и обоснованностью постановленного решения.

По делу установлено, что истица работала продавцом продовольственных товаров с работой на кассовом аппарате, с ней был заключен договор о полной материальной ответственности.

Ответчик представил суду доказательства, которые были судом приняты, и их достоверность не была оспорена, подтверждающие, что 23.07.2009 г. на истицу была подана жалоба покупателем, из которой усматривалось, что ему был продан йогурт с истекшим сроком годности, а в целом за покупку не был пробит кассовый чек. В этот же день, 23.07.2009 г., при проверке наличных денежных средств в кассе, на которой работала истица, были обнаружены излишки в сумме 354 руб. В деле имеется жалоба покупателя Ф., докладная заведующего отделом, акт от 23.07.2009 г. об установлении факта излишков в кассе.

Также подтвержден ответчиком факт обнаружения 16.08.2009 г. в личной сумке истицы неоплаченного товара, а именно: блока сигарет и банки красной лососевой икры на общую сумму 789 руб., о чем представлены докладная записка заведующего отделом и акт от 16.08.2009 г.

Также были представлены ответчиком акты о том, что по каждому из этих случаев истица отказывалась давать пояснения.

Кроме указанного в отделе 19.08.2009 г. была проведена ревизия, выявившая недостачу в размере 147032 руб. Приказом работодателя со всех членов коллектива, в том числе и с истицы, заключивших договор о материальной ответственности, были взысканы суммы в счет погашения причиненного ущерба. Этот приказ истицей оспорен не был.

Уже этих приведенных доказательств, которые не оспорила истица и не сделала заявление об их подложности, безусловно достаточно, чтобы говорить о наличии у работодателя оснований для утраты доверия к такому работнику.

А кроме всего этого в судебном заседании были допрошены свидетели, подписавшие акты и работавшие в одном отделе с истицей, пояснявшие, что на истицу всегда было много жалоб со стороны покупателей, что истица часто отлучалась с работы на 15.20 минут, оставляя кассу и отделе без присмотра, уходила в подсобные помещения для разговоров по телефону, либо к своей машине, которая стояла за магазином, а это влекло за собой хищение товаров, причем после одной такой отлучки была ограблена и сама касса. Сотрудники отдела обращались к руководству с заявлениями, что они не желают работать в одной смене с истицей, так как из-за ее действий они вынуждены погашать недостачу.

Интересно, а какие бы доказательства в данном случае суд счел достаточными, объективными, чтобы признать увольнение законным?

Действительно, сам по себе факт ограбления кассы, даже при установленном обстоятельстве, что истица отлучилась с места работы, свидетельствует о ее халатности, что не может служить основанием к увольнению. Не может служить таким основанием и нежелание других сотрудников работать с истицей. Это лишь косвенные доказательства по данному делу, характеризующие обстановку в коллективе. Поэтому, как объективно пояснял ответчик, он не налагал на истицу дисциплинарные взыскания, не спешил ее уволить, хотя было достаточно негативных сигналов, проводил с ней беседы.

Поскольку истица продолжала недобросовестно выполнять свои обязанности, имеющие значение факты были зафиксированы: непробитие чека покупателю, наличие излишков в кассе, наличие в личной сумке неоплаченного товара (что, по сути, является хищением, если бы работодатель пожелал это оформить надлежащим образом), обнаружение недостачи в целом по отделу.

Судам при решении вопроса о законности увольнения по рассматриваемому основанию также учитывать, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то при увольнении обязательно должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 ТК РФ, о чем уже подробно освещалось выше, в то числе, и соблюдение сроков его наложения.

Вместе с тем не во всех случаях утрата к сотруднику доверия со стороны работодателя наступает в результате совершения дисциплинарного проступка. И тогда увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в данном случае работодатель не обязан соблюдать сроки , установленные ст. 193 ТК РФ. Из этого следует, что объявление выговора работнику за совершение виновных действий, являющихся основанием для утраты к нему доверия, не препятствует увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако увольнение по рассматриваемому основанию может быть признано законным и тогда, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту его работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В этом случае увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет являться мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками , установленными Трудовым кодексом, поскольку дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Пленум Верховного Суда в приведенном выше постановлении рекомендовал судам принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

В настоящее время (начиная с 06.10.2006 г.) установлен срок , по истечении которого нельзя уволить работника, совершившего виновные действия, дающие основание для утраты доверия, вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Этот срок определен в один год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

 Действующее трудовое законодательство помимо общих оснований прекращения трудового договора предусматривает также дополнительные основания для определенных категорий работников (совместителей, сезонных рабочих, педагогов, спортсменов и т.д.).

Такие дополнительные основания предусмотрены и для руководителей организации статьей 278 ТК РФ.

В первую очередь следует отметить, что трудовой договор с руководителем может быть расторгнут и в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Среди изученных дел отсутствовали споры о законности увольнения по этим основаниям.

Вместе с тем в качестве одного из дополнительных оснований п. 2 ст. 278 ТК РФ предусмотрено право уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) принять решение о прекращении трудового договора с руководителем организации, причем не могут быть уволены по данному основанию ни его заместители, ни руководители филиалов или иных обособленных структурных подразделений. (О вопросах подведомственности данных споров было изложено выше в настоящей справке).

Именно споры, связанные с увольнением по указанному основанию, вызывают определенные трудности у судов, которые, как правило, связаны с определением круга обстоятельств, подлежащих выяснению в ходе судебного разбирательства.

Крайне важной по таким спорам является правовая позиция Конституционного Суда РФ, высказанная им в Постановлении от 15.03.2005 г. № 3-П, и суть которой сводится к следующему:

1. Именно собственник имущества организации наделяется конкретными правомочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности и рационального использования имущества как самостоятельно, под свою ответственность назначать (выбирать) руководителя, которому доверяется управление созданной организацией, принадлежащим собственнику имуществом, обеспечение его целостности и сохранности, так и прекращать трудовой договор с ним.

2. Правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ)

От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.

Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

3. Федеральный законодатель не возлагает на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по данному основанию и не рассматривает расторжение трудового договора в данном случае в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что такое увольнение не вызвано противоправным поведением руководителя.

4. Введение такого основания для расторжения трудового договора с руководителем обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.

5. Закрепление в п. 2 ст. 278 ТК РФ право собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т.е. установлено законодателем в конституционно значимых целях.

6. Предоставляя собственнику право принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации, законодатель одновременно предполагает и предоставление руководителю адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора.

7. Право собственника досрочно прекратить трудовой договор с руководителем без указания мотивов увольнения, вместе с тем не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения и вправе действовать произвольно, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Положения п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

8. Предоставление собственнику возможности без указания мотивов своего решения досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации, выплатив ему при этом справедливую компенсацию, не может рассматриваться - исходя из особенностей правового статуса руководителя организации и существенных различий в характере и содержании его трудовой деятельности по сравнению с иными работниками, а также цели закрепления указанного правомочия - как не имеющее объективного и разумного оправдания и, следовательно, чрезмерное ограничение прав и свобод лиц, занимающих должность руководителя организации, не совместимое с требованиями ст.ст. 19, 37 и 55 Конституции РФ. Равным образом оно не может расцениваться и как не согласующееся с предписаниями ратифицированных Российской Федерацией международно-правовых актов, запрещающих дискриминацию в области труда и занятий.

Таким образом, разрешая споры по указанной категории, особенно, если увольнение произведено без указания причин либо ссылки на виновное поведение руководителя, суду следует иметь ввиду, что само по себе принятие решения о безмотивном расторжении трудового договора с руководителем организации не является незаконным, в связи с чем суд не вправе обязывать собственника (уполномоченный орган) объяснять причины увольнения и мотивы, послужившие основанием для него.

При этом следует тщательно проверить процедуру увольнения по указанному основанию, в том числе, и в части выплаты причитающейся денежной компенсации, если речь идет о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий.

Если же уволенный руководитель организации, реализуя свое право на судебную защиту, возбуждает спор и заявляет о том, что в отношении него имела место дискриминация, а расторжение трудового договора имело место не в интересах организации, то в таком случае именно на него будет возлагаться бремя доказывания данных обстоятельств. При этом с учетом вышеприведенной правовой позиции Конституционного Суда РФ в той части, что именно собственник имущества организации наделяется правомочием самостоятельно, под свою ответственность назначать (выбирать) руководителя, которому доверяется управление созданной организацией, вряд ли можно будет признать проявлением дискриминации (о чем зачастую заявляют истцы) тот факт, что, например, новый руководитель значительно моложе по возрасту, имеет другую, чем истец, национальность, иное вероисповедание, является родственником учредителя и т.п.

Нельзя согласиться и с позицией тех судов, которые начинают проверять доводы истца по существу являющиеся предположением об основаниях его увольнения, обязывая работодателя представлять доказательства, не имеющие отношения к предмету спора, касающиеся, например, личности нового руководителя.

Показательным может быть следующий пример.

Л. обратилась в Пущинский городской суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности директора МУ «Дворец спорта «Ока», мотивируя свое требование тем, что Глава администрации, увольняя ее, злоупотребил правом, не учел публичные интересы и интересы муниципального образования. На другие доводы истица не ссылалась, требование о выплате денежной компенсации не заявляла.

Ответчик, возражая против иска, заявил, что истица уволена законно, исходя из публичных интересов, Дворец спорта под ее руководством работал неэффективно. Увольнение имело место не по причине виновных действий истицы, а просто собственник желал улучшить и оптимизировать работу Дворца спорта.

Суд исковые требования удовлетворил, указав на то, что Глава города Пущино, который лично не является собственником имущества муниципального учреждения, при принятии решения о досрочном расторжении трудового договора обязан был руководствоваться не своими частными интересами, а соблюдать публичные интересы населения муниципального образования, а также интересы муниципального учреждения. Это его решение является необоснованным, а поэтому увольнение истицы явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны Главы города.

По мнению суда первой инстанции, также не нашли своего подтверждения доводы ответчика о том, что работа истицы была неэффективной, эти доводы появились только в ходе рассмотрения дела по существу, но опровергаются письменными доказательствами по делу (грамотами и благодарностями истице, сообщением из вышестоящих организаций, проверок ее деятельности) и показаниями допрошенных свидетелей.

Отменяя постановленное решение, судебная коллегия указала, что судом первой инстанции была неправильно истолкована правовая позиция Конституционного Суда РФ, изложенная в п. 4.3 названного выше постановления, в частности о праве руководителя оспорить в судебном порядке свое увольнение, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом.

Указав на то, что в действиях ответчика при прекращении трудового договора имеет место злоупотребление правом, истица, в то же время не указала, какие именно действия подтверждают такое злоупотребление, тогда как само по себе издание распоряжения о прекращении трудовых отношений по основаниям п. 2 ст. 278 ТК РФ нельзя расценивать как злоупотребление правом.

Также истица не ссылалась на то, что в отношении нее была допущена дискриминация именно в том смысле, в каком ее понимает действующее трудовое законодательство, т.е. ущемление трудовых прав по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, и не указала при этом на какие-либо проявления дискриминации. Поэтому утверждение суда в той части, что ответчик не опроверг доводы истицы о проявлении в отношении нее дискриминации и о наличии злоупотребления правом со стороны Главы города, не основано на установленных судом обстоятельствах.

Кроме того, судебная коллегия отметила, что предметом исследования суда первой инстанции при разрешении настоящего спора стали обстоятельства, которые, либо не имеют отношения к предмету спора вообще, либо не имеют правового значения вообще.

Так, суд первой инстанции устанавливал обстоятельства, имеющие отношение к личности вновь назначенного директора дворца спорта; обстоятельства, связанные собращением истицы в различные инстанции по поводу незаконного подключения к электрическому питанию Дворца спорта, с предоставлением помещения Дворца спорта для встреч с избирателями. Судом были допрошены свидетели, утверждавшие, что решение Главы города об увольнении истицы не было продиктовано публичными интересами, так как к истице не было нареканий. Однако вывод суда о том, какие обстоятельства подтверждают эти показания, отсутствует, а сами по себе такие доказательства не могут считаться допустимыми при разрешении дела рассматриваемой категории.

Необходимо сказать, что при новом рассмотрении данного спора истица дополнила основания исковых требований и указала, что ее увольнение было связано с дискриминацией по возрастному признаку, а также вызвано ее действиями в период избирательной компании по выбору главы, конфликтной ситуацией, связанной с подключением к электроснабжению Дворца спорта.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что не нашел подтвержденными доводы истицы в части наличия дискриминации в ее отношении по возрастному признаку и по политическим мотивам, а процедура ее увольнения была соблюдена.

 10. Вопросы применения судами норм трудового законодательства, касающиеся сроков на обращение в суд.

 В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам этого срока он может быть восстановлен судом.

Из смысла указанной нормы также следует, что если работник отказался от получения копии приказа об увольнении или от получения трудовой книжки, а данное обстоятельство зафиксировано в соответствующих актах, то месячный срок надлежит исчислять с даты отказа.

В силу ст. 84.1 ТК РФ работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись, а копия приказа выдается работнику по его требованию.

Если в день увольнения работника ему невозможно выдать трудовую книжку в связи с его отсутствием либо отказом от получения ее на руки срок обращения в суд по спорам об увольнении зависит от того, направил ли работодатель работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Если работодатель не направил работнику уведомление о необходимости получения трудовой книжки, то срок обращения в суд отодвигается на то время, когда она ему будет фактически вручена. Согласие работника на получение трудовой книжки по почте определяет, что со дня ее получения, подтвержденного уведомлением о вручении, начинает исчисляться срок исковой давности для обращения в суд.

Важно отметить, что Конституционный Суд РФ неоднократно в своих определениях подтверждал свою правовую позицию относительно применения ст. 392 ТК РФ и указывал следующее.

Предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.

Связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а - в исключение из общего правила - с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления.

До сих пор, как следует из изученных гражданских дел, суды зачастую не разграничивают два вида сроков : срок исковой давности, предусмотренный нормами гражданского законодательства, и срок для обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ, и продолжают в рамках трудового спора говорить о сроке исковой давности, применяя нормы Гражданского кодекса РФ.

П., предъявляя 23.10.2009 г. иск к ООО КФ «ЮрКонс» о восстановлении на работе, указала, что об увольнении 30.06.2008 г. она узнала 20.05.2009 г., когда ей была вручена трудовая книжка. Королевский городской суд в удовлетворении иска отказал, установив, что истицей пропущен именно месячный срок , но по существу рассуждал о сроке исковой давности и приводил в качестве норм материального права ст. ст. 195, 196, 199 и 200 ГК РФ.

В случае пропуска истцом установленного законом срока обсуждать причины такого пропуска и делать соответствующие выводы суд может лишь в случае, когда об этом сделано заявление ответчиком.

Действующее процессуальное законодательство предусматривает возможность рассмотреть возражения ответчика относительно пропуска истцом срока на обращение в суд уже на стадии подготовки дела к судебному разбирательству, а именно в предварительном судебном заседании. Если будет установлено отсутствие уважительных причин пропуска срока , то судья вправе принять решение об отказе в иске исключительно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. разъяснил, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Этот перечень не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока на обращение в суд и иные обстоятельства.

Изученные дела показывают, что в отдельных случаях судьи уже на стадии подготовки применяют указанные выше нормы материального и процессуального закона относительно причин пропуска истцом срока обращения , тщательно проверяют доводы сторон и при наличии к тому оснований удовлетворяют заявление ответчика и принимают решение об отказе в иске.

Так, в предварительном судебном заседании было отказано в удовлетворении иска С. к ЗАО «Шатурский хлебокомбинат». С приказом об увольнении истица была ознакомлена в день увольнения 14.11.2008 г., в этот же день получила копию приказа. Исковое заявление было ею подано в суд 01.04.2009 г. При проверке заявления ответчика о пропуске срока суд проверял доводы истицы о наличии уважительных причин, а именно факт ее болезни, и установил, что этот факт имел место, но по 21.11.2008 г., что не препятствовало ей в течение месяца после окончания болезни обратиться в суд, а других уважительных причин установлено не было.

Законно и обоснованно было отказано Одинцовским городским судом в удовлетворении иска П. к ОАО «Голицынский керамический завод», Жуковским городским судом в удовлетворении иска С. к ФГУП «ЭМЗ им. Мясищева» и по ряду других дел.

В то же время, если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, то оно будет подлежать рассмотрению судом уже в ходе судебного разбирательства. Но и в этом случае закон позволяет суду, если будет установлено, что пропуск срока на обращение в суд вызван неуважительными причинами, указать в мотивировочной части исключительно на это основание (абз. 3 ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).

Решение об отказе в иске только по мотиву пропуска срока правомерно было постановлено Щелковским городским судом по иску И. к ФГОУ СПО. Истец был уволен с работы 11.01.2009 г., но суд не смог установить дату, когда он был ознакомлен с приказом об увольнении. Вместе с тем установлено, что трудовая книжка была получена истцом 16.01.2009 г. Иск был предъявлен в суд 18.03.2009 г. Суд проверил доводы истца о его болезни и невозможности в установленный срок предъявить иск. Но с учетом болезни истца, которая имела место в период с 18.02.2009 г. по 03.03.2009 г., суд, тем не менее, пришел к выводу, что срок для обращения в суд истцом пропущен.

Люберецким городским судом было постановлено решение об отказе в иске Г. к МУП «Информцентр», откуда истица была уволена 07.04.2008 г., но с иском обратилась в суд лишь 23.06.2009 г. По делу было установлено, что трудовую книжку она фактически получила 09.12.2008 г. В рамках заявления ответчика о пропуске срока суд исследовал все обстоятельства, касающиеся пропуска срока , счел установленным, что истица после увольнения отказывалась от получения трудовой книжки и копии приказа, а когда с ее согласия трудовая книжка была ей выслана по почте, она отказывалась ее на почте получить. Такие действия истицы суд расценил как злоупотребление правом и отказал ей в иске только по причине пропуска срока , поскольку каких-либо уважительных причин пропуска установлено не было.

К сожалению, суды не всегда пользуются указанной нормой, а это зачастую приводит к такой ситуации, когда суд разрешает спор по существу и приходит к выводу о незаконности увольнения, но затем указывает, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин и отказывает в иске. Представляется, что с учетом абз. 3 ч. 4 ст. 198 ГПК РФ законодатель не имел в виду возможность такой ситуации.

Также следует обратить внимание судом на следующее. После заявления ответчика о пропуске срока на обращение в суд далеко не всегда истцы обращаются с заявлением о восстановлении такого срока , полагая, хотя иногда и ошибочно, что они срок не пропустили. Даже при отсутствии такого заявления истца суд, установив, что срок пропущен, обязан выяснить, были ли у истца уважительные причины для его пропуска, чтобы в дальнейшем сделать вывод об отсутствии таких причин и отказать в иске, либо, установив их наличие, сделать другие выводы.

По общему правилу факт обращения уволенного работника за разрешением своего трудового спора в Государственную инспекцию по труду в судебной практике не расценивается как уважительная причина пропуска срока.

Пленум Верховного Суда в своем постановлении именно такую ситуацию не разъяснял. Вместе с тем обращение в инспекцию труда хотя формально и не прерывает течения срока на обращение гражданина в суд, тем не менее, является одним из законом установленных способов защиты трудовых прав работников. Если пропуск срока для обращения в суд произошел в связи с длительным рассмотрением спора в федеральной инспекции труда, то в конкретном случае судом это может быть признано уважительной причиной пропуска срока и основанием для его восстановления.

По одному из гражданских дел, рассмотренному Коломенским городским судом, судебная коллегия не согласилась с выводом суда в части признания пропуска срока наобращение в суд. Не вникая в существо рассматриваемого спора, по делу установлено, что истец В. был уволен из войсковой части 63184 приказом от 27.04.2009 г.

27.05.2009 г., что в соответствии с положениями ч. 3 ст. 14 ТК РФ является последним днем месячного срока , поскольку истец трудовую книжку получил в тот же день, он подал в суд заявление, в котором просил восстановить его на работу в войсковую часть, так как не согласен со статьей, по которой его уволили.

Данное заявление было ему возвращено письмом за подписью председателя суда с разъяснением обратиться к адвокатскому образованию за юридической помощью. Такое письмо было получено В. 04.06.2009 г., а 17.06.2009 г. им был подан иск в соответствии с требованиями ст. 131 ГПК РФ, который был принят судом.

Не соглашаясь с выводом о пропуске истцом срока на обращение в суд, судебная коллегия, отменяя решение, указала, что возвращение искового заявления письмом за подписью председателя суда не соответствует положениям ст. 136 ГПК РФ, в соответствии с которой судья, установив, что заявление подано без соблюдения требований ст. ст. 131, 132 ГПК РФ выносит определение об оставлении заявления без движения и предоставляет истцу разумный срок для исправления недостатков. Истец в установленный срок подал заявление в суд, которое подлежало оставлению без движения, что не было судом сделано.

 11. Другие вопросы, возникающие при разрешении споров, связанных с увольнением.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрена возможность компенсации морального вреда работнику в результате неправомерных действий работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). При этом представляется недопустимым при определении размера компенсации такого вреда учитывать размер заработной платы работника до его увольнения, либо причитающийся выплате средний заработок за все время вынужденного прогула и взыскивать определенную часть от этих сумм, как, например, указано в решение Орехово-Зуевского городского суда о компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением в размере половины среднемесячной зарплаты истца до увольнения, которая составляла 60000 руб.

 В силу ст. 394 ТК РФ при признании увольнения незаконным и восстановлении работника в прежней должности суд принимает решение о выплате работнику средней заработной платы за все время вынужденного прогула. Для всех случаев определения размера средней заработной платы установлен единый порядок ее исчисления (ст. 139 ТК РФ), который, в том числе, предусматривает учитывать все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя исходя из фактически начисленной работнику зарплаты за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Таким образом, в дело по спору о восстановлении на работе в качестве обстоятельства, имеющего значение, должна быть истребована судом справка о помесячной заработной плате работника, начисленная ему за последние 12 месяцев, предшествующих увольнению (либо за фактически отработанное время, если оно меньше одного года).

В случае восстановления истца на прежней работе суд обязан произвести расчет подлежащего выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула и привести расчет в судебном решении.

В ходе проведенного обобщения установлено, что крайне редко суды производят такой расчет в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. Зачастую ответчик представляет суду справку о среднемесячном заработке работника без указания, за какой период такой заработок исчислен, какие виды выплат учитывались при его исчислении. В других случаях суд сам обязывает ответчика представить справку о зарплате иногда за три последних отработанных истцом месяца, иногда за шесть. В делах также встречались справки ответчика о среднедневной заработной плате истца без указания, каким образом и за какой период такая зарплата рассчитана.

При таких обстоятельствах судебная коллегия, будучи лишенной возможности проверить доводы жалобы, касающиеся неправильного подсчета среднего заработка за время вынужденного прогула, отменяла решения судов в указанной части и направляла на новое рассмотрение, указав, что в деле отсутствует надлежащая справка, из которой возможно рассчитать средний заработок в соответствии с вышеприведенными нормами материального права.

 Если при увольнении работника ему было выплачено выходное пособие, а суд, рассмотрев спор, восстановил его на прежней работе, то при определении размера среднего заработка за все время вынужденного прогула суд обязан учитывать размер пособия и уменьшить на эту сумму размер подлежащего взысканию среднего заработка. Таким образом, чтобы решение суда было законным и в этой части, судам следует, помимо справки о зарплате работника за 12 месяцев всегда истребовать справку о всех видах выплат, начисленных работнику при его увольнении, либо конкретно справку о размере выплаченного выходного пособия.

 Следует также обратить внимание судов, что такие нарушения при увольнении, как невыплата денежной компенсации, несвоевременная выдача трудовой книжки, неознакомление с приказом об увольнении либо невыдача его копии при увольнении по любому основанию прекращения трудового договора сами по себе не могут повлечь за собой признание увольнения незаконным и восстановление работника. Любое из указанных нарушений может быть предметом самостоятельного спора, в результате разрешения которого право работника будет восстановлено (взыскано выходное пособие или иная денежная компенсация, взыскана зарплата за все время задержки трудовой книжки, работодатель будет обязан выдать трудовую книжку либо копию приказа и т.д.).

 Если истец не заявляет требование о восстановлении на работе, а лишь просит, признав увольнение незаконным, изменить формулировку причины увольнения, то в этом случае также следует применять месячный срок для обращения в суд, поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении.

 Недопустимым является вынесение такого судебного постановления (решения, определения в порядке разъяснения решения), когда суды, удовлетворив иск о восстановлении на работе работника, уволенного по сокращению или численности штата, обязывают работодателя ввести в штатное расписание должность, с которой работник был уволен. Ни действующее трудовое законодательство, ни нормы процессуального закона указанное не предусматривают.

Как указано выше в настоящей справке со ссылкой на правовую позицию Конституционного Суда РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Следовательно, суды не вправе вмешиваться в производственно-хозяйственную сферу деятельности организаций, в частности в вопросы формирования штатной численности работников. Если судом правильно изложена резолютивная часть решения, которым работник восстановлен на работе, причем, независимо от основания увольнения, то такое решение вряд ли будет требовать разъяснения.

Более того, решение о восстановлении работника на прежней работе считается исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 г. «Об исполнительном производстве).